4P模式在公共人力资源管理中的应用

一、4P模式的涵义
    人力资源管理4P模式是在人力资源管理3P模式的基础上产生的。2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》一书中提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析，绩效考核和工资分配。
    3P模式的提出与推广，为处在困境中的国内企业人力资源管理开辟了新的思路。但随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，3P模式在企业的运用开始显示出它的局限性。因为现代企业不仅要关注企业里的岗位和工作，还要关注员工的能力和行为。而3P模式却忽视了对人本身的专门关注。基于此，人们在3P模式的基础上提出了人力资源管理4P模式，它包括素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理。
    素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程；岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述和评估等一系列活动的管理过程；绩效管理是指通过设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，考评、反馈和发展员工工作绩效的过程；薪酬管理主要思考企业应通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得满意感。这四个环节在企业里相辅相成，形成不可分离的整体系统，为企业人力资源管理打下了坚实的基础。
    二、4P模式在公共部门人力资源管理中的应用
    当前，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。新的变革呼唤新的方案，4P模式恰好为这场大的变革提供了可借鉴的方案。笔者认为，若将4P模式运用于公共部门人力资源的管理，将有利于更好地完成公共部门人力资源管理的改革。
    （一）4P模式在公共部门人力资源管理中应用的理论基础
    首先，新公共管理理论认为，企业与公共部门虽有太多的不同，但企业管理技术却有很多值得公共部门借鉴之处，在公共部门中，应大规模地使用企业管理哲学和技术。因此，4P理论虽为企业人力资源管理而提出，但它在企业人力资源管理中发挥了巨大的效用，为企业人力资源管理开拓了新的道路，是一种对人力资源管理行之有效的模式，所以公共部门也没有将其拒之门外的理由。
    其次，公共行政学古典理论在所构建的公共部门模型中认为：（1）职位，是公共部门管理的基础，所有职位都必须根据与该职位有关的明确的绩效标准来录用人员。（2）占有职位的人必须根据与该职位有关的明确的政绩标准来晋升。（3）每个占有一定职位的人，都按照一定的契约，按月领取一定数额的报酬。在这里，古典理论虽没有明确地提出公共部门人力资源管理的关键因素，但我们从中也可以总结出，在其所构建的公共部门模型中，职位管理与绩效管理，薪酬管理是密切相关的，而与这三者不可分离的，必然是员工本身。所以，要进行公共部门人力资源管理，就一定要抓住这四个因素，只有做好这四个方面的管理，才能真正实现人力资源管理的现代化与科学化。
    （二）4P模式在公共部门人力资源管理中应用的实践基础
    第一、公共部门人力资源的素质管理。
    素质管理是人力资源管理的中心环节。高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的保证，素质管理对组织的持续发展起着重要的作用。党的十六届四中全会作出了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，人事部也出台了关于加强公务员能力建设的相关方案。能力的培养来源于素质的提高，素质的提高来源于有效的管理。但我国目前公共部门的人力资源管理对组织成员的培训却没有统筹考虑，缺乏学习氛围；公务人员的学历、知识和技术能力方面的综合素质也还有很大的欠缺，公共部门教育培训内容，方法远远落后于时代要求，总之一句话，公共部门人力资源的素质管理还十分薄弱。
    因此，加强公共部门人力资源管理的素质管理，提高公务人员的能力和水平目前已成为公共部门一项刻不容缓的任务。在4P模式中，素质管理包括以下几个方面的内容：素质获取管理；素质保持管理；素质增进管理；素质使用管理。要做好这四个方面的工作，公共部门就应：首先，重视素质测评和招聘甄选，以获取高素质的人才；其次，应通过各种激励体系的构建把优势资源保留在组织内，使其不轻易外流。最后，还必须建立一个不断突破自我的学习型组织，深化公共部门人力资源教育培训机制改革，加强教育培训的力度，促进公务员的智力开发，提高公务员的政治和业务素质，并通过为公务员创造发挥聪明才智的工作岗位，工作环境和工作平台，使工作人员的素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
    第二、公共部门人力资源的职位管理。
    4P模式中的岗位管理，在公共部门中一般称为职位管理。在历经政府机构改革后，我国公共部门职位管理框架已经基本搭建，但是作为人力资源管理组织基础的职位管理仍然十分薄弱。职位分类在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和职位说明书等实质性内容，导致职责界定的模糊不清，使得职位任职资格和晋升条件不明确；影响用人、选人决策的科学性；导致绩效考核缺乏针对性，影响考核的有效性。
    4P模式认为，在组织的岗位管理中应以组织的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述和评估等一系的管理过程。所以在公共部门人力资源管理中，科学的工作分析是强化职位管理的前提：（1）其职位说明书要体现部门或职位间的协作，明确各职责之间的内在联系。（2）要重点研究不同职位的职责交叉部分，分清各职位的主要责任，明确体现任职者决策的权限，真正做到责任与权限的统一。（3）应做好职位设置、职位轮换、职位价值管理等一系列职位管理工作，以期在公共部门通过对职位的管理，既能开发出与组织目标相匹配的组织结构、工作流程和工作职位，又能提高工作人员的工作满意度和工作内在动力。
    第三、公共部门人力资源的绩效管理。
    4P模式中提到，无论对企业还是公共部门而言，绩效管理都是组织管理中的核心流程，目前我国的公共部门绩效管理制度虽已确立，但在实际操作中，却始终处于一种相当尴尬的地位。其问题主要是：（1）没有制定科学的绩效考核指标。（2）考核方法偏于定性，考核目的不明确。（3）缺乏现代化的绩效评估方法及技术，导致考核结果的模糊化以及考核结果运用的有限性。这些都使公共部门的绩效管理处于一种“虚无缥缈”的状态，无法发掘公务员的内在动力，也无法对人力资源产生激励作用。
    所以，在公共部门人力资源开发过程中，一定要做好绩效管理这个关键的工作。首先，要以公共部门人力资源发展战略为导向，对公共部门的内部资源和外部资源做全面的分析，制定正确的发展战略，为绩效管理指明方向。其次，要建立科学的绩效考核指标体系。即考核目标要具体，考核指标要可衡量，考核指标要有可达性，要注重工作结果以及绩效评估应注重完成绩效指标的特定期限。通过改革，我们才能更好地创造新的、科学的、可行的公务员绩效管理系统，才能有效推行公共部门人力资源管理，建立高效廉洁的政府。
    第四、公共部门人力资源的薪酬管理。
    在4P模式理论中，薪酬管理是公共部门人力资源管理中最主要、最敏感的管理环节之一，关系到人力资源管理改革的成败，对政府职能的有效发挥有很大的影响。但是近年来，我国公务员薪酬管理已经落后于社会其它部门，其主要问题表现在：（1）公务员薪酬偏低，工资水平不均衡。（2）激励功能不足，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。（3）津贴、补贴运用不规范。
    为了改善公共部门中的薪酬管理，可从以下几个方面入手：首先，应通过市场机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性。公务员的工资应该随行就市，体现人才本身的市场价值。其次，可将公务员的薪酬制度与绩效激励相结合。公务员考核体系应该与公务员的薪酬制度形成“三位一体”的格局，将绩效评估、薪酬等级与薪酬结构置于同一体系中，以便薪酬制度能增进公务员绩效考核效果的源动力。最后，在公共部门人力资源管理中实现全面薪酬管理体系。全面薪酬体系是一种公共部门对人力资源管理领域各个要素进行战略整合的工具，它主要是由薪酬、福利、工作体验三个要素组成，是一种多样性、动态性、定制化的薪酬设计方式，它不但能改变现在激励模式一刀切的现象，而且充满人文关怀，强化并提升公务员职业的激励力量。
    根据4P模式，我国公共部门可以建立这样一个人力资源管理体系，即基于科学的人力资源管理基础平台，以能力提升为核心建立完善的素质管理体系，以职位分析为基础建立科学的职位管理制度，以绩效改进为导向实施全面的绩效管理，以人才活力激发为目标建立多元化、差异化的薪酬管理制度，全面构建现代化的战略人力资源管理运行机制。

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