知人而后善任
晏子曰:“国有三不祥:夫有贤而不知,一不祥;知而不用,二不祥;用而不任,三不祥。”一个国家如此,一个企业也是这样。自古以来,大凡智者都十分注重知人善任。善用人才是一个领导者成熟的主要标志,也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”,在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
善用人才首先要知人,善任以知人为前提,不知人只会盲用。知人之道很多,三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”:(1)问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向;(2)穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力;(3)咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平;(4)告之以难而观其勇。通过承担复杂困难的工作来了解其胆识;(5)醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性;(6)临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁;(7)期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”,即:(1)居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起:如与贤人亲,则可重用,若与小人为伍,就要当心;(2)富视其所与。看一个人如何支配自己的财富:如只满足自己的私欲,贪图享乐,则不能重用,如接济穷人,或培植有为之士,则可重用;(3)达视其所举。一个人处于显赫之时,就要看他如何选拔部属:若任人唯贤,则是良士真人,反之,则不可重用;(4)窘视其所不为。当一个人处于困境时,就要看其操守如何,若不做苟且之事,不出卖良心,则可重用,反之,则不可用;(5)贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财,则可重用,反之,不可重用。人类社会发展到现在,虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化,但在知人、识人方面,现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。
知人之后,重要的是用人。拿破仑说过,最难的不是选拔人才,难点在于选拔后怎样使用人才,即让他们的才能发挥到极致。因为发现人才,识别人才,选拔推荐人才,都是为了善用人才。善用人才的标准有五条:
一是用其所长,避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说:“瓜无滚圆,人无十全。”任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士,他们出谋献策,帮刘邦打败项羽,但如果让他们横刀立马,统兵千万,冲锋陷阵,就不如韩信。因此,“坚车能载重,渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长,避其短。
二是量才使用,才尽其用。饭盒用来盛饭,脸盆用来洗脸。如果调过来,作用不是不行,可能要带来很大麻烦。用人也是如此,不同的工作岗位,对人才有不同的要求;不同的人,对岗位也有不同的适应性。量才用人,需要根据不同人才的素质才识,安排相应的岗位。既要防止大材小用,浪费人才,也要防止小材大用,虚占其位,贻误事业。
三是明责授权,信任人才。俗话说:“用人不疑,疑人不用。”既然你认为对方是人才,就要明责授权,大胆使用,切不可既用又疑,授责无权。这方面,刘备是榜样,他“三顾茅庐”请出孔明后,就不顾关羽、张飞的非难,将“实权”交于孔明。结果,孔明佐助他,成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切,一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才,聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题,还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况,就单个讲,都是人才,但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起(如一个当书记,一个当经理),很容易“碰撞”、“不团结”;但如果一柔一刚、一老一少地加以组合,结果可能就大不一样。因此,一个领导者使用人才,不仅要重视个体的素质,还要高度重视群体结构的合理化,使群体中的个体相互弥补,相得益彰,达到“1+1>2”的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中,再高明的领导者也有失误的时候,这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤换。然而,如果在你的任期内,频繁地更换下属,那可能就是你的责任了。发现庸才愚才不及时撤换,或频繁地更换下属,既影响工作与事业,又会给领导人带来负面影响,还容易起到不良的导向作用。
总之,一个企业的领导者,一定要有爱才之心,识才之眼,选才之德,谋才之脑,提才之能,用才之胆,容才之量,护才之魄,育才之法和集才之力。