高校后勤人力资源优化配置的几点思考

    "人"的资源是当今知识经济时代诸多资源中最重要的战略资源。在高校后勤社会化改革的实际进程中，越来越多的后勤领导体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是财物、资金，而是具有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。优化人力资源配置，进行科学管理，理性开发和有效运用等人力资源管理的新课题研究已被众多后勤管理者所重视。科学合理的人力资源配置 ，能形成良好的机制，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。后勤通 过人力资源的优化配置和科学管理取得的成效将直接推进后勤改革的不断深化，影响高校后勤社会化改革目标的成功实现。
    一、高校后勤人力资源利用的现状
    受计划经济和传统劳动人事制度的影响，后勤职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平较差、结构设置不合理，具体表现为土地征用工多，老人、妇女多的状况。以校事业编制人员状况看，目前，具有大专以上文化程度的大约有20%，具有中级工工人技术等级以上的大约有40%，女职工占了80%，35周岁以下青年还不到15%。职工们的价值观取向上还普遍停留在重实际利益，轻开拓、创新精神。虽然，近几年通过多种手段，上述情况已较以前有所改观，但后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤部门可备用的人才库资源枯竭，总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源的相对过剩和绝对匮乏的矛盾之中。同时受高校教育性质和管理体制的影响，上述问题在短期内无法得到有效的、自动的改善。
    二、高校后勤人力资源优化配置途径的思考
    为了实现高校后勤社会化目标，盘活人力资源，必须对现有的人力进行优化配置、科学管理。实施前，首先要对后勤人员现状作一个详细的分析：包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设岗位科学的工作分析；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实、科学的测评，从而获得精确的数据，有目的的进行人员配置和培养，达到最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。具体实施可以考虑从以下几个途径着手进行：
    （一）内部着手：科学调整人员结构
    目前高校后勤急需创新人才，他们在具备经营、管理才能的同时如果能熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快进入角色，提出切合实际的管理方案，取得管理成效。高校人力资源是一个非常丰富的市场，因此可以积极争取校方对后勤的支持，从学校聘用人才。而校方对后勤也应该要舍得配干部，应选拔那些党性强、事业心强、责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍，发挥相应的作用。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享，如学生勤工俭学，年青教师兼职，辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期，还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤、支持配合后勤。同时后勤部门也可引导他们，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出更受师生们欢迎、更贴近师生们实际需要的服务措施。利用他们接受的文明意识给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，起到"双赢"结果。
    （二）外部着手：实行市场灵活配置
    所谓市场配置，就是人力资源通过市场这个中介来进行分配和调节。实行灵活的市场配置，可以积极改变计划经济体制下形成的人事制度弊端，相对弱化行政权利配置，让市场机制在人力资源配置中起主导作用，充分发挥"市场"的调节机制。后勤实体按实际需要和服务宗旨应建立一套符合后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统，引进懂教育规律、懂管理的人才，引进适应后勤高校服务行业所需的技术人员，成为企业编制"新人"。为后勤队伍增添"新鲜血液"，激活后勤人力资本的活力。
    通过市场配置的人员成本相对较低，速度也快，只要供需双方达成意向，签定用工合同，无需复杂的手续，即完成人力资源配置，市场配置效率高。因此，市场配置是真正达到将合适的人配置到合适的岗位最直接的方法。
    在今后的发展中，高校后勤因实行企业化将大量运用灵活的市场配置法，引进人才，充实管理干部和专业技术人员队伍，降低人力投入资本，有效改善人力资源的结构。
    （三）培训为本：建立全员终身教育制
    实行全员培训是奉行"人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高" 的名言而实施的，是人力资源总量增加、质量提高、组织持续发展的重要途径。通过培训，能全面提高职工良好文化、技术素质。后勤部门必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。
    1、实行全员培训制首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训和结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。培训一般有以下几种：
    （1）岗前培训：对新职工进行岗位培训，学习职业的技术和技巧，熟知工作要求和动作规范，尽快掌握岗位技能。
    （2）在职培训：即业务学习，开展多层次，多专业的业务技术培训，使在职职工业务知识和技能能不断更新、提高，掌握服务本领，提高工作效率。结合培训进行岗中测试，定期了解员工掌握业务知识情况，对不合格人员实行离岗学习。全面提高职工的技术素质。
    （3）文化知识学习：对一定年龄层下的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得高一层次的学历证书，提高员工的文化素质，使人员文化结构得以有效改善。
    （4）管理知识学习：对从事管理工作的员工或有管理潜能的员工进行正式的管理教程培训，给他们创造一个学习管理知识和参加管理实践的机会。为管理队伍建立备用人才库。
    （5）非正式教育：即通过企业文化的传播、职工之家、文艺体育活动、恳谈会等形式使职工获得文明意识的熏陶和时代先进文化的教育。
    2、实行培训要注重重点突破，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤专业人才和后勤管理人才，培养出一批后勤人力资源的精华。
    （四）引入竞争：允许人才合理流动
    1、后勤应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制，建立"能进能出、能上能下"的全员聘用制。
    2、建立合理流动机制，实现人才资本的置换。
    （1）轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能；并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干和掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析、判断能力；与各部门进行广泛接触和深入了解，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。同时后勤公司也能通过这种横向流动最大限度地发现人才，建立后备人才库；合理使用人才，发展人才，增强公司整体功能。
    （2）根据目前高校后勤人力资源普遍存在的现状和矛盾，可考虑为后勤职工争取相对宽松的待遇政策，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退养。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工可在全院性同期聘任时，流通到别的部门。从而达到适度精简现有人员、减人增效、优化配置的目的。
    三、高校后勤人力资源优化配置应遵循的原则
    （一）个体素质与岗位要求相对应的原则
    即将合适的人放到合适的岗位上，对部门的发展有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到掌握的知识都有巨大的差别，应找准位子，各尽所长，各尽其能，充分发挥个体才能。
    （二）群体结构合理化原则
    在安排班子成员、选择人选时，应充分考虑互补原则，如专业知识、智能、年龄、生理素质、性别等方面的协调。一个群体结构合理的班子，能通过班子的协作，将许多人的力量融合为一个新的力量，这个新的力量就是群体优势的发挥，能促进人才综合使用效益的提高。
    （三）物质、精神双重激励原则
    马斯洛需要层次理论阐明，人的自我实现是最高层次的需要，其产生的内在动力比物质奖励等外在激励深刻和持久。高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加强职工思想教育；营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立平等的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。
    与此同时，健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，"优劳优酬""以岗定薪"，让员工在岗位循环、置换过程中体会到能力带来的不只是精神上的满足，还有物质利益与其紧紧相随，从而进一步激发员工的主动性和积极性。
    （四）科学管理配置的原则
    人力资源优化配置后，要辅助科学的人力资源管理才能起到发挥人才资本的作用。后勤应建立一整套科学的绩效管理、有效的激励机制，来开发员工的睿智和才华，使人力资本总量增值，公司整体增效。人、力、物资等重要资源要注重优化组合，利用人本能力降低物资成本，相互促进，一起发挥作用。加速后勤生产力发展，壮大后勤产业。
    高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤企业的主体，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为人力资源的核心任务，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤社会化的步伐。

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