建立竞争性选拔干部机制问题研究
——XX区建立竞争性选拔干部机制的实践与思考
摘 要: 竞争性选拔干部，是选贤任能的有效途径，也是干部群众普遍认可的干部人事制度改革措施。但是,伴随竞争性选拔领导干部制度的深入发展,实践中出现的思想认识存在偏差，实际操作不够严谨，制度还不够健全等诸多困境依然存在。因此,只有建立科学完善的竞争性选拔干部机制，才有可能促进制度朝更科学的方向发展。
2007年以来，XX区在“科学规范和有效监督区委书记用人行为”调研试点工作中，把竞争作为选拔培养优秀人才行之有效的途径，把择优作为干部人事制度改革的目的，不断加大竞争性选拔干部的规模和力度，变传统的“伯乐相马”为真正的“赛场选马”，努力实现领导干部“好中选优、优中选适、适中选强”，全区竞争性选拔干部工作不断取得新进展，一大批素质高、能力强、作风好、群众公认的干部在竞争中脱颖而出，走上领导岗位，成为推进XX又好又快发展的骨干和中坚力量，在社会上产生了积极反响，取得了良好成效。
一、当前竞争性选拔干部存在的主要问题
（一）思想认识存在偏差。一是部分领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，而常规选拔方式省时省力，也能选出比较合适人选，因而思想上有抵触；有的单位领导担心削弱用人主导权，怕自己看中的人选拔不上来；一些专业性比较强的部门担心竞争性选拔选不出合适的人选。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部缺乏参与公开竞争的勇气，顾虑别人说自己争官或担心考不好丢面子；有的干部担心差额比例过高导致入围机会太小；有的则认为竞争性选拔只是走过场而已，人选早已圈定不愿充当陪选角色；有的担心竞选过程中拉票贿选行为不公平。
（二）实际操作不够严谨。一是在搞与不搞上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在什么情形上搞比较随意。应付上级检查就随便搞一次；有的不顾条件限制，一次拿出过多职位追求相应规模和轰动影响。三是在拿出什么职位来搞比较随意。有的对什么岗位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔心中没数；有的则赶潮流、随大流，拿出一些无关紧要的职位搞竞争缺乏吸引力。
（三）制度建设不够健全。一是如何把握竞争选拔适用范围和岗位设置。选人的来源很大程度上决定用人的质量。各地在实践中出现的一些限制竞争性选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的困境。比如，有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量，有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位，导致外地符合条件者无人问津；还有的地方片面强调年轻化、知识化，在设置报考资格条件时，人为设置“门槛”、划范围，对资历、学历和年龄作出种种限制，使一些经验丰富、工作能力强的中年骨干拒之门外。二是如何把握考试和推荐的顺序。不同的选拔方式决定选拔结果的差异性。有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。比如，先考试后推荐，则给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，较好解决公开推荐中“接触面广的人”、“领导身边的人”和“重要部门的人”占优势的问题，但容易制造考试族而把心思完全放在准备竞岗、考试上影响工作干劲。相反，那些工作能力强、业绩突出的干部，因过不了考试关而遭淘汰。这在一定程度上的考试导向冲击干事导向问题，认为“干的好不如考的好、能干还不如会说”。三是如何把握好竞争质量与选拔成本。一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔周期长、成本高却效率低，有时还出现选出来的干部用不上、干不好、动不了。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔干部工作存在的问题最突出的是，考试内容缺乏针对性和科学性，出现干与考脱节的难题。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象，导致通过公选考验的干部在新岗位上显得力不从心，达不到人岗相适的要求。四是如何把握好定向推荐与非定向推荐。两种不同的选拔方式各有优缺。定向推荐针对性和可比性较强，但选人用人面相对较窄。若拿出职位定向推荐必须对岗位设置有一定的要求，比如专业、学历以及任职经历等。非定向推荐的广泛性和综合性较强，但人岗相宜的选择面较窄。采取非定向方式必然涉及对拟任人选的职位安排问题，如何在有限的职位和人选中实现人岗相宜尤为重要。
二、XX区竞争性选拔干部的实践与探索
（一）深化思想认识，增强竞争性选拔的吸引力。一是区委形成坚持实行竞争选拔性选拔的共识。以区委书记为班长的区委班子在我区“科学规范和有效监督区委书记用人行为”调研试点活动中，深入学习《干部任用条例》和中央、自治区关于竞争性选拔干部的文件精神，形成了“竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆，是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径”的共识，并多次在区委常委会上讨论研究深化干部人事制度改革，建立健全竞争性选拔干部机制问题，为我区加大竞争性选拔干部提供强有力的坚强领导和组织保证；二是科学设置职位。不避“热”就“冷”，根据领导班子建设的实际需要，按照缺什么职位补什么职位的原则进行公开选拔，有效增强岗位吸引力。三是合理制定资格条件。坚持宽严相济的原则。一方面，适当放宽竞争性选拔的“硬条件”，尽可能打破学历、身份、年龄等限制，做到不拘一格选人才。另一方面，适当严格要求竞争性选拔的“软实力”，更加强调参选干部的工作经历、资历、阅历，突出实践能力，做到事业为重选人才。在公选过程中，严格按照规定办事，全程公开操作,不搞组织意图，不搞特殊照顾，平等竞争，努力形成干部踊跃报名、群众积极参与、社会广泛关注的良性互动局面。
（二）注重系统谋划，增强竞争性选拔的科学性。一是注重衔接配套，在制度设计上保证竞争性选拔科学推进。区委制定下发了《XX区科学选人用人工程实施方案》、《XX区公开选拔领导干部工作暂行规定》，此外还先后下制定下发了《XX区公开署名推荐科级领导干部人选办法》、《XX区公开推荐空缺职位拟任人选暂行规定》等5个文件，为规范竞争性选拔干部提供了制度保证。二是注重改革创新，在拓展选拔方式上保证竞争性选拔科学推进。大力推荐公开选拔、竞争上岗、公开推荐等成熟的竞争性办法，同时还积极探索公推直选等新的竞争性选拔方式，大力推进竞争性选拔改革创新，提高选人用人质量。在公开推荐方面：2007年、2008年、2009年连续三年，我们拿出XX镇镇长、区人民检察院副检察长、区森林公安局局长、区森林公安局政委、区发改局副局长、区交通局副局长共28个职位在全区范围内进行了公开署名推荐。全区共有99个单位、749名个人参与推荐，共推荐人选357名。此外，每年初还进行不定向公开署名推荐，干部群众可以对全区科级领导岗位进行推荐。在竞争上岗方面：2007年我们拿出区市场开发服务中心主任、副主任共3个职位面向全区竞争上岗，通过演讲、答辩、民主测评、民主推荐、考察、票决程序，3名优秀干部脱颖而出。公开选拔方面：2009年、2010年连续两年拿出区委老干局局长、区机关事务局长、区水库移民工作管理局局长、区征地拆迁办主任、区城市建设投资有限公司董事长、区园区开发建设投资有限公司总经理等30个科级领导职位向全区(部分职位还面向全市)公开选拔。此外，今年4月份我区首次用公推直选方式选出了洛满镇党委书记、副书记、委员。三是注重选拔层面的广泛性，在拓宽视野上保证竞争性选拔科学推进。积极探索不同工作领域、不同职务级别、不同年龄层次干部的竞争性选拔办法，将乡镇、区直机关、企事业单位不同领域干部，领导干部、中层干部、一般干部等不同层级、不同年龄段干部，都纳入竞争性选拔范围，扩大竞争性选拔工作的覆盖面。2007年以来，区检察院、区法院、区卫生系统、区水利系统的中层干部和二层机构负责人全部或部分职位都通过竞争上岗方式产生。
（三）创新考察方法，增强竞争性选拔可比性。一是在考察方法上，突出多种科学技术并用。引进人才评价技术对考察人选进行综合人才评价，在民主推荐、民主测评票时做到分类统计，从而更清楚地了解不同层次的人对考察对象的评价，综合分析，有效防止简单片面地以票取人。推行组织部长与考察对象见面制度。根据不同情况进行组织部长直接单独或集体约见考察对象进行谈话，从而更准确地掌握考察对象真实情况。2007年以来，区委组织部长就与考察对象进行约见谈话358人次。 二是考察方式上，突出多层面“立体式”考察。在纵向上，既注意听取考察对象上级主管部门的意见，了解其工作在全行业、全系统所处的位置，还注意征求其下属单位的意见，了解其德、能、勤、绩、廉等方面的情况。在横向上，既到与考察对象业务工作往来较多的单位了解情况，还加强对干部生活圈、社交圈的考察，把干部的业余爱好、社会交往和个人家庭生活重大事项、家庭财产等情况纳入考察范围。监督干部在八小时内外的工作生活及遵纪守法情况，实行全方位的“立体式”考察。 三是在考察范围上，突出向前工作单位和向业务服务对象“延伸考察”。打破因考察对象现所在单位职工有顾虑、不愿说真实情况的局面，将现地考察与旧地回访相结合，既考察掌握干部在现单位的工作情况，又回访了解其在前单位的工作表现，达到获取真实情况的目的，使考察结果更客观、更准确。并到考察对象对应的业务服务部门和企业进行了解情况，收集了解服务对象及社会群众对考察对象的评价。通过“延伸考察”的方式，充分认知干部，防止考察失真。
（四）坚持扩大民主，增强竞争性选拔的可选性。对所有竞争性选拔项目都实行 “一职多报（推）、取五面试（酝酿）、选三考察、择二票决”的程序和标准。在公选、公推中，一个职位不限定报名或推荐上限，在公选笔试和公推计票后取成绩或得票数按1：5的比例从高分（票）到低分（票）依次确定进入面试人选，然后又以每个职位1：3的比例从高分到低分确定考察对象，最后以1：2的比例提交区委常委会进行差额投票表决。2007年以来，我们用这一程序先后3次面向全区（市）公开选拔科级领导干部共33名；全区各级党政机关、审判机关、检察机关、事业单位通过竞争上岗方式产生的中层干部达250多名。通过扩大差额的比例让更多的“千里马”或自认为是、或他以为是的“千里马”根据自己的实力很方便地进入各种不同类型、不同级别的“赛马场”比赛，从而通过比赛，使崭露头角者赢得踏实、赢得舒心；使名落孙山者输得明白、输得服气；做到“多中选好、好中选优、优中选强”。
（五）坚持公开透明，增强竞争性选拔的公正性。一是及时公布信息。在竞争性选拔项目启动前、实施中、结束后，我们都及时举办新闻发布会和发布公告向社会公告政策、发布信息，切实做到 “八公开”，即：选拔职位公开、选拔条件公开、报名过程公开、资格审查公开、笔试结果公开、面试结果公开、考察人选公开、拟任人选公开，让广大群众了解选拔工作、关注选拔工作、支持选拔工作，有效落实群众的“四权”。二是强化民主监督。将人民群众监督、纪检监察监督、新闻舆论监督贯穿竞争选拔的全过程，纪检监察部门对竞争选拔进行全程监督，鼓励广大干部群众通过电话、电子邮件、网上发帖等种方式，广泛参与监督，真正实现无缝隙监督，提高竞争选拔工作的群众满意度。三是强化公示制度。把选拔结果公布于众，对拟任人选实行7天的任前公示，公示干部基本信息，让群众了解干部“是什么”，公示干部工作情况，让群众评价干部“干得怎么样”，公示干部个人行踪，让群众监督干部“干了什么”。接受民意反馈，做到 “干部选得准不准，先让群众审一审”。如在去年进行公选中，有一名排名第一的拟任人选在公示期间被群众举报，经查实后，取消了该人选的任职资格。
三、深入推进竞争性选拔工作的思考
竞争性选拔干部工作的规范和完善不是一蹴而就能完成的单项工作，而是需要我们在今后一段时间内长期实践、不断摸索才能有所突破的系统工程。
（一）规范竞争性选拔基础在于建立综合性的党政领导干部评价体系。竞争性选拔干部究其本质而言其实就是选拔党政领导干部人才，其在行为属性上仍然属于人才选拔的范畴。在以往党政领导干部的选用中，我们更多地依赖于模式化的考察、推荐等传统方式，组织意图明确，竞争活力不够。随着竞争性选拔运用的日益推广，这就要求我们不能再简单套用以往固有的干部选用模式，而必须有针对性地创新干部选用工作的方法机制。借鉴现代行政管理学及人才测试评价理论的相关经验，构建符合我国国情的党政领导干部能力素质评价体系，是今后深化干部人事制度改革，加大竞争性干部选拔方式运用的基本要求所在。就这一点来说，规范竞争性选拔，必须首先从统一选拔标准入手，从确保选拔干部的整体质量入手。
（二）规范竞争性选拔核心在于构建“有章可循”的制度体系。竞争性选拔的规范化必须坚持走制度化、法治化的发展轨迹。实践告诉我们，任何改革成果的确立都必须依赖于一整套行之有效的制度体系的保障。要彻底改变当前竞争性选拔活动“政出多门、号令不一”的状况，防止竞争性选拔活动“短期热度”效应的发生，使竞争性选拔走上正常的发展道路，就必须及时有效地将各地已经取得经验做法提炼形成相应的规范性文件和制度，用以指导整体工作的开展。近年来，我区制定了一系列的竞争性选拔相关政策，就是在这方面进行的一次有益尝试。需要指出的是，构建竞争性选拔制度体系不能局限于对竞争性选拔活动本身，同时还应考虑到竞争性选拔与干部人事制度其他改革之间的总体协调，尽量避免出台制度规范之间的矛盾冲突。
（三）规范竞争性选拔重点在于形成统筹一体的工作机制。从具体操作层面来说，当前最需要解决的还是选拔工作中统筹一体工作机制的完善。由于竞争性选拔涉及面广、工作量大、社会关注度高，各地在具体操作时往往成立专门的工作领导小组，将组织、宣传、纪检、后勤等相关部门全部集中起来开展工作。但具体运作时部门之间如何进行分工、如何进行协调、如何应对可能出现的突发情况、如何减少推诿扯皮现象，这些问题目前都无现成经验可以遵循，这也导致实践中部分地方的竞争性选拔操作中出现了许多不尽如人意的地方。因此，就加强竞争性选拔的普适性和操作性而言，形成由党委统一领导，组织部门牵头负责，相关部门共同参与的工作运行机制，是当前规范竞争化选拔迫切需要解决也是可以先期解决的重点问题。
四、几点体会
（一）完善和推动竞争性选拔干部工作，必须坚持党管干部原则。党管干部原则，是党的领导在干部工作中的重要体现，是干部人事制度改革必须始终坚持的基本原则，任何时候都不能动摇。我们认为，竞争性选拔不是简单的公开“竞选”，更不能放任自流，必须要保证党的领导权和主动权。在推进竞争性选拔干部工作中，区委不是直接进行操作性管理，而是注重把握正确的政治方向，使政治路线与干部路线有机结合起来;注重规范有关标准程序，确保“游戏规则”科学合理，营造公开、公平、公正的竞争环境;注重跟踪监督，严肃选拔工作纪律，对违反干部人事纪律和搞不正之风的人和事，一经发现，坚决查处，确保竞争合理有序进行。
（二）完善和推动竞争性选拔干部工作，必须坚持“以德为先、德才兼备”标准。公选领导不是选秀选美，也不是一般的选招公务员，是带有严肃政治责任的工作，参选者必须具备较高的政治条件，即：具备讲党性、重品行、做表率，政治上坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚等等。以德为先的原则，是党选拔任用干部历史经验的科学总结，公选领导要德才兼备，不得重才轻德、以才蔽德或以绩掩德，以德为先、政治上靠得住、群众信赖、组织认可、有本事的优秀干部选拔到领导岗位上来。参选干部是否具备以上的最基本条件，不是干部的一时言行来得以肯定，是看平时的一贯工作生活和重大政治问题上或关键时刻能否旗帜鲜明拥护党、坚决执行党中央各项政策指令的实际表现中得以确定。 因此，我们认为，公选领导，制定严格的政治条件，把好参选入门关，不能无限地放宽条件。参加公选者政治是否合格，是否适合这一岗位，不能把笔试、面试过关后再筛选，如果参选者笔试、面试过关后确定不合适这一岗位，那群众对公选的公正性产生质疑，也对参选干部产生负面影响。
（三）完善和推动竞争性选拔干部工作，必须坚持“公开、公平、公正”方针。在竞争选拔的每一个环节，坚持公开透明、阳光操作，把群众参与贯穿全过程，为优秀人才脱颖而出搭建公平竞争的平台。在推进竞争性选拔工作中，必须本着公开透明的原则，认真落实好群众对干部任用的知情权、参与权、选择权和监督权，打破干部工作的封闭化和神秘化，将选用干部的过程最大限度地公之于众，极大地调动广大群众参与干部工作的热情，不断拓宽组织部门选人用人的视野，为优秀人才脱颖而出提供机会和舞台。
实践证明，竞争出动力，竞争出活力，竞争出人才。深化干部人事制度改革，建立和完善竞争性选拔干部机制，是提高选人用人公信度、建设高素质党政领导干部队伍的治本之策。
