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摘 要：文章对目前国有企业人力资源开发与管理的现状 及在知识经济时代面临的挑战进行了分析，提出了人力资源开发与管理的对策。
关键词：人力资源；企业；管理模式
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2010)03—0038—02
1 国有企业人力资源开发与管理面临的挑战
知识经济时代的到来，网络化的普及，不仅对一个国家、一个民族、一个企业的科技实力 、教育水平、人员素质提出全面的挑战，同时，也将对人力资源的开发与管理提出严峻而全 面的挑战。
1.1 面临知识经济的挑战
1.1.1 人力资源管理的地位面临挑战。传统的人事管理视人力为资本，而人事部门属于 执行层，是职能部门；而人力资源管理视人力为资源，而其部门属于决策层，把握着企业成 功与否的命脉。
1.1.2 人力资源管理的目标面临挑战。知识经济时代的到来“创新本身已降为例行事务 ”，劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。由以前的人适应工作变为人 与工作相结合，提高职工的总体素质，直接形成企业的核心竞争力，进而提高企业的总体优 势，因此，社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器”。
1.1.3 人力资源管理的方式面临挑战。由于计算机和网络技术的普及，推动人类社会进 入高速发展轨道。管理方式将由以前的“被动反应型”变为现在的“主动开发型”。
1. 2 面临信息化的挑战
信息化时代的到来，节省了人力资源，使人与人之间的交流更加容易，人际沟通效率大 大提高，但是，阶层界限逐渐模糊，人际关系也随之淡漠。组织结构逐渐向扁平化发展，管 理层次大大减少，使官僚体制被削弱，管理体制更显人情味。这样的巨变，要靠人力资源的 开发与管理工作的到位来调整人们的心态，担负起如何协助员工价值观的转变，以及新的价 值观下如何对员工进行评估，设计员工发展前景等任务。
1.3 面临科技创新的挑战
创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。在知识经济中，企业间的竞争是科技 实力的竞争，创新能力是竞争实力的最终体现。创新意识、创新精神、创新机制，关系着企 业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡，但人力资源的管理方式、方法、手段与技术创新 自始至终都具有不相适应性，因此，科技发展和人力资源的合理配置如何调到最佳状态，是 人力资源开发和管理面临的一个难以解决而又须迫切解决的课题。
技术创新本质上就是人力资源管理的创新。这样，就需要以市场为导向的科技创新，开 发出适应市场和创新市场的新技术和新产品。如果没有管理创新就没有技术创新，就没有科 技发明转变为现实生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济的创新不仅需 要人力资源管理方面的不断创新，而且还要建立和运用促进科技创新体制和形式科技创新的 有效机制，人力资源开发与管理工作任重而道远，它是一项具有战略性的事业。
2 国有企业人力资源开发与管理的发展趋势
2.1 用“人本管理”的思想
在知识经济时代，企业对人力资源实行知识型管理，从而“以人为本”要求企业加强人 力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与， 在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，重视人 员的培训，以“学习中心”取代“福利中心”。
2.2 人力资源管理部门的变化
2.2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织 形式和管理方式发生了巨大的变化。规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取 而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。 在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企 业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部 门，统一为企业提供综合职能支持。这种形势更值得国有企业来关注。
2.2.2 人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置， 培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形 成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这 些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现 其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新组合，以达到在其特定环 境下的最佳管理。
2.2.3 人力资源管理的强化。在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一 些职能却在逐步加强。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感， 开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
3 国有企业人力资源开发与管理的对策
3.1 要改变观念，树立“以人为本”的思想
我国的许多国有企业缺乏开发培养人才、合理使用人才、激励管理人才的观念。虽然也尝试 着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来看，大都是就员 工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”， 如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展 和组织目标的实现，人力资源管理仍停留在较低的层次水平上。
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。因 此，企业要生存、要搞活、要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想 ，重视人力资源的开发和利用。海尔集团实施的就是“以人为本”的人力资源战略。
3.2 要创造人才成长的良好环境
许多国有企业在选人、用人和育人等企业管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义 气和情分，在企业内部结成一张庞大的亲缘关系网，给企业带来很大的问题。同时，冗员也 是国有企业最棘手的问题之一。由于国有企业一直沿袭“铁饭碗，稳定就业”的思路，造成 企业冗员较多，人浮于事的现象十分突出，能者进不去，庸者不愿出，观念落后，方法陈旧 ，企业发展后进不足。正所谓“企业靠产品，产品靠质量，质量靠人才，人才靠环境”，这 说明要使人的积极性能够得到充分发挥，使企业有凝聚力，能够留住人才，就要营造一个理 解人、关心人、尊重人、发展人的良好环境。
3.2.1 人才需要和谐的工作环境。从许多成功企业中可以看出，他们都拥有着优秀的人才，而这些优秀的人才能留在企业中， 原因就是他们在企业中干得舒心，活得开心，让自己能力得到了充分的发挥。国有企业应充 分发扬做思想政治工作的优良传统，实施情感管理，加强情感交流，积极发挥情感因素的感 染和激发作用，不断疏通和理顺各种关系，哪怕是一个微笑，一声问候都可能给员工带来动 力。
3.2.2 人才需要公平的竞争环境。国有企业应该深化企业内部人事制度改革，引入竞争机制，形成有利于人才充分发挥作用的 良好氛围。要注意为人才创造竞争发展的条件，让员工既有竞争的压力，又有发展的欲望， 既有不断面临的挑战，又能感受到机遇常相伴，营造一种“能者上，平者让，庸者下，劣者 撤”的公平竞争环境。要充分尊重并满足员工自我发展的需要，鼓励员工在精诚合作的基础 上开展良性竞争，并为员工在工作中的竞争、薪酬调整和职务晋升提供公平的机会和条件。 只有在公平竞争的环境中，才能充分显示出人才的优势，挖掘人才的潜力，使人才在竞争中 不断成长。
3.3 实施文化创新，建立学习型组织，创建开放、和谐的企业文化
企业的文化凝聚力包括两个方面的内容：①企业对个人的吸引力或个人对组织的向心力； ②企业内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益， 反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。当一种企业文化被企业成员 认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，形成巨大的向心力和凝聚 力，通过这种凝聚作用，职工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密的连接起来，产 生对企业强烈的“归属感”，跟企业同呼吸，共命运，这样员工会不讲条件，不讲失得，不 计报酬的为企业工作，而自己又感到荣誉、自豪和满足。
4 结束语
加强人力资源管理工作，树立“以人为本”的管理观念，进行管理创新，改变组织机构 ，加大培训力度，完善激励机制，建立评价体系，以适应知识经济发展的要求，以应对我国 入世以后所遇到的机遇和挑战，为加快我国成为经济强国的步伐做出努力。
［参考文献］
［1］ 成思危.中国企业管理面临的问题及对策［M］.北京：民主与建设出版社,200 1.
［2］ 韩淑娟,等.现代企业人力资源管理［M］.合肥：安徽人民出版社,2000.
［3］ 孙健.海尔的人力资源管理(第1版)［M］.北京：企业管理出版社,2002.
