2011年以来，按照国家和省关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的工作部署，我们与卫生、人社、财政三家深入研究，密切结合，取得了阶段性成果。
一、主要成果及主要做法
一是建立了工作机制。从明晰职责入手,确定了人社部门指导监督、卫生部门分解落实、财政部门资金保障的工作框架。二是制定了《xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施方案》，在2011年3月得到了省人社厅、财政厅、卫生厅的批复。各县（市）和郊区也结合实际制定了工作方案，我们于2011年6月进行了批复。三是核定了社区卫生服务中心绩效工资总量。经卫生部门测算，人社部门对市卫生局所属21家社区卫生服务中心绩效工资总量进行了批复。去年5月，对2012年社区卫生服务中心绩效工资总量进行了重新核定，现已报市财政部门。
在绩效工资总量核定方面，我们在编制部门核定的编制限额内，以社区卫生服务中心人员档案工资、工作津贴为依据，将全部门工作人员年终一次性资金、全年工作津贴、原保留的绩效工资累计为绩效工资总量，其中基础性绩效工资占70%，按月计发；奖励性绩效工资占30%，考核后重新进行分配。
二、存在的矛盾和困难
1、绩效工资在实施中没有增量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员和职工2009年年人均收入为29616元，2010年年人均收入为33456元，2011年年人均收入为36096元。2012年除工资正常晋升，津贴没有调整。从近三年年人均收比较，收入逐年增加，但增加金额为工资正常晋升和工作津贴调整，从实施绩效工资角度收入增加不明显。
2、单位和个人积极性不高。按照现行工资晋升和工作津贴规范调整机制，工资晋升和津贴调整审批过程中计入个人档案。工作人员普遍认为绩效工资的实施是对既得利益的重新分配，奖励性绩效工资高的是对奖励性绩效工资低的人利益的侵占，在二次分配过程中不仅不能调动工作人员积极性，反而会伤害到部分人员的积极性。
3、考核量化难。由于工作人员工作岗位不同、工作性质不同，不容易找到令所有人都信服的考核办法。如果不考虑职务、职称因素，管理人员和专业技术职务较高人员有意见；如果过多考虑职务、职称因素，又会形成新的平均主义和大锅饭，达不到绩效工资的激励作用。
三、绩效工资实施中的建议
1、推行绩效工资应以转变用人方式为前提。目前，社区卫生服务中心多由现有医院举办，工作人员为事业编制，按照职务和工作年限确定工资待遇。如果不能真正实现由“固定用人”向“合同用人”转变，对基层医疗机构实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，绩效工资的推行难以真正实施并取得实绩效果。
2、基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例不够合理。目前，我市基础医疗卫生事业单位绩效工资总量的核定，基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资所占比重大，有利于“托低”，能够维护职工队伍的稳定。但奖励性绩效工资比例偏低又不能真正发挥激励作用。
3、在考核体系上应加大指导力度。建议上级部门加强对考核体系、考核细则的调研和指导，使基层医疗卫生事业单位所有遵循，既有利于考核工作的规范化，又减少了基层单位的矛盾。
从实施公务员考核奖励制度入手 加强公务员队伍建设
培训监督与考核奖惩科
公务员考核工作是公务员管理的基础环节，是重要的人力资源管理工具，具有评价与激励的双重作用。客观评价公务员工作业绩，有利于鼓励先进、鞭策后进，有利于及时发现和培养人才，有利于打造精干、廉洁、高效的公务员队伍。近年来，我市在公务员考核中加强依法管理，逐步实施公务员考核奖励制度，对提升公务员队伍的整体素质能力起到了积极的促进作用。
一、 注重实践，强化公务员考核制度建设
（一）建立平时考核长效机制。机关公务员考核工作是一项原则性很强的工作，为将此项工作顺利有效开展，就必须建立完善的考核工作制度。为将平时考核真正落到实处，我们在以往平时考核的基础上，在全市各单位及时转发了《黑龙江省公务员考核实施细则》，要求所有机关单位以相关国家公务员考核制度为框架，结合本单位工作实际，依据个人平时工作完成情况制定平时考核制度，此制度必须遵循按岗设置、量化评比、领导责任、奖惩有效的原则进行制定。制度制定后由各单位的业务相关部门，各单位服务对象成立审核小组进行审核，审核通过后在本单位进行公示，公示期满后实行。此项工作每年都在年终考核确定考核等次时一并进行，当年即对下年度考核制度进行审核，这样既使下年度平时考核做到了有据可依，又使各单位能够按本单位年度工作重点调整考核工作，从而使考核工作能够真正的与本单位工作实际相结合，真正为实际工作进行服务。
（二）加大平时考核监督力度。为使平时考核工作不流于形式，我们要求各单位制定和完善了监督机制对此项工作进行监督管理。要求各单位成立考核领导监督小组，由本单位或系统主要领导和公务员代表组成，负责监督本单位或本系统的平时和年度考核工作。人社主管部门则采取平时抽查与定期检查的方式对各单位的平时考核工作进行检查监督。
（三）试行平时考核与年度考核等次相挂钩机制。为使平时考核便于操作，最大限度的减少主观因素影响考核结果的情况出现，我们将平时考核等次划分为合格与不合格等次。我们在审核各单位平时考核制度时就明确要求各单位必须将考核等次与工作实际相结合，尽量将工作进行量化，要明确规定何种情况为合格、何种情况为不合格，真正做到评定有据所依。这样不但增强了操作性、原则性，还减少了矛盾，提高了工作效率。在年终考核结果评定时，我们最大限度参考平时考核结果进行确定，我们要求一年内连续两个月或累计四个月不合格的年终考核降等次进行认定，全年平时考核全部为合格等次的才可以竞争优秀等次。这样就使考核这项工作真正的与公务员平时工作相衔接，起到了评定、监督、促进的作用。
（四）突出群众考核。在公务员考核过程中，坚持领导评价与群众评价相结合，增强考核结果的客观公正性。我们坚持将被考核对象工作、生活联系较紧密、较知情的上级、同级、下级和基层群众，尤其是服务对象作为考核主体。通过多元化、多层次的考核主体，形成对公务员的上下左右立体式的考核，最大限度的考实评准。
（五）公务员考核结果与奖惩挂钩。我市公务员考核结果已经用于奖惩工作中，为正确奖惩提供了客观依据。从统计数据来看，在2012年共有69人荣立三等功641人受到嘉奖。同时，对考核末位的公务员进行诫勉谈话，不得晋升职务职级。
二、 实事求是，认真总结和查找公务员考核工作中存在的问题
随着公务员考核制度与方法的完善和发展，我市公务员考核总体上是有效、客观、公正的，对公务员队伍起到了一定的督促与激励作用。但由于受多种因素制约，考核制度没有体现应有的作用，在具体的操作中还存在一些问题。
（一）平时考核工作存在一定的繁琐性、应付性。公务员考核明确要求公务员考核坚持平时与定期相结合的方法，但在实际工作中，部分单位只注重年终考核、测评，疏于日常考核的管理和创新，只是按照上级要求，将平时考核记实薄发到每个公务员手中，存在个人平时考核记实繁琐，单位平时考核脱节现象，尤其是一些部门较大、人员较多的单位，工作业务量多，无暇顾及填写平时考核记实薄，缺失对平时公务员考核的有效管理和监督。
（二）考核结果易出现“新平均主义”现象。按照公务员考核实施细则，被确定为优秀等次的人数一般控制在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。这样部门单位很容易在年终考核时“搞平衡”，“你好我好大家好”，不管部门工作优劣，一律按部门分配指标，造成了工作任务重，各方面表现都突出的部门公务员评不上来，挫伤了他们的工作积极性。根据近几年的统计数据显示，有84%以上的人员集中在“称职”的大平台上，考核结果基本上持平，很少有被确定为“基本称职”和“不称职”等次的公务员。少数被确定为“不称职”等次的公务员大都是由于党纪、政纪方面的问题。
（三）考核工作个别环节流于形式。虽然考核制度在设计时的目的是检查、监督、教育、发挥激励等作用，但在实际工作中发现70%的人社工作者认为花费了很多精力和时间实施考核工作，但往往有走过场的成份，公务员考核没有发挥其应有的作用，具体表现在一些单位还存在重视程度不够，平时考核基本没有，年终也是一次性评定，或者优秀人员由领导确定，多年重复的考核工作也使平时考核、年度考核工作趋于形式。
三、 勇于开拓，积极探索公务员考核制度新对策
公务员考核制度中存在的问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且间接地对公务员考核制度本身带来一定负作用。这些问题的存在，使考核结果无法全面反映实际情况，奖优罚劣的作用打了很多折扣，因此，积极探索行之有效的公务员考核制度新对策迫在眉睫。
（一）澄清思想，提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核工作中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进各单位、部门各项事业向前发展的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。
（二）讲公平公正贯穿考核工作始终。考核办法是考核目的、内容得以实现的重要保证。公开平等竞争择优是公务员管理制度的核心价值，作为公务员管理与评价的重要工具，公务员考核办法要力求层次有别、形式多样、手段丰富。一要突出群众考核。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其公务员的评价不能仅由自身来进行，需要来自政府外部考核主体的参与。因此公务员考核要坚持领导与群众评价相结合，突出群众性。二要突出平时考核。平时考核是定期考核的基础，是确保公务员定期考核客观公正的前提。平时考核积累材料，提供情况，有助于全面客观地评价公务员。三要突出定量考核。要针对公务员政治思想和道德品德、业务知识及工作能力、工作态度和勤奋敬业、工作的数量、质量、效益与贡献、廉洁自律等五大方面的情况，进行量化、细化、设定指标体系。结合其本人工作的数量、质量、执行办事程序的情况、工作态度等，由所在单位确定每项指标所占的比重和分值，通过积分法或设基础分进行加减法。
（三）充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的作用。要把年度考核结果作为培养干部的重要参考依据，对连续评为优秀等次的有潜力的公务员重点加以培养；对考核末位的公务员亮出黄牌，进行诫勉谈话，不得晋升职务职级；对考核中群众意见大、实绩差，确定为基本称职和不称职的干部进行教育警示，换岗或离岗培训。另外，考核结果要与公务员的物质激励挂钩，在考核结果对晋升级别、工资调整作用不大的情况下，试行不同的考核结果发放年终不同目标管理奖等办法，充分调动公务员的积极性。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平。通过健全公务员考核激励机制，调动广大公务员的积极性，使公务员考核工作在法制化轨道上更加健康快速发展。
