行业实施法人一体化改革之后，县级局成为烟草专卖执法的主体，为了强化县级局专卖管理工作，国家局下发了《关于加强县级烟草专卖局专卖管理工作的意见》，把加强县级烟草专卖局专卖队伍建设和卷烟打假、市场监管作为新时期专卖管理工作的三大重要任务。但是，当前县级烟草专卖局普遍存在稽查人员岗位录用、晋级与素质能力不相匹配，造成员工在岗位上升过程中出现机会不公和心理失衡，员工岗位考核要素单一、培训缺乏针对性、职业发展缺少评价的客观依据、人员录用选拔没有科学标准等，为此，笔者认为，建立稽查人员能力素质模型尤为重要。
一、能力素质模型概念和意义
所谓“能力素质模型”，就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及组织的成功产生关键影响。
能力素质模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，能帮助组织了解员工的能力素质水平和绩效改进重点。对不同素质进行分级，可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求，以及工作绩效目标的差异性。
二、稽查人员能力素质模型的构建步骤
1、明确省、市级烟草局对专卖工作的要求、目标和任务，分析县级局烟草专卖工作的行业和业务特点，调查县级局专卖文化、核心价值观以及稽查队员对自身的理解和认同状况，从而将素质重点能够放在核心能力和关键行为上。
2、选择样本和分组。根据稽查岗位的具体要求，在从事该岗位工作的稽查人员中，选取表现优秀的稽查队员和一般员工各三名，进行详细访谈和分析研究。
3、收集数据。通过对优秀和一般稽查人员大量的专业访谈来获取模型岗位的第一手资料。
4、对收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼能力特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种特征出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行稽查分类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质指标，建立素质模型。
5、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认，到多个评估人试用，完成评估和确认素质模型。
三、能力素质模型具体构成
稽查人员能力素质模型构建。经过访谈、信息收集分析和指标筛选、最后确定稽查人员能力素质为5个一级素质指标和7个二级指标，并确定了其对应分值与行为描述。（见下图）
稽查人员能力素质模型构成
我们以能力素质第一构成内容成就性和主动性为例来进行说明。
1、成就性和主动性概念及相应有度量层面
2、成就导向的评量表
3、主动性评量表
四、能力素质模型的应用
1、应用于专卖人员级别划分
按照能力素质模型，就可以对稽查队员进行分级。如按照国家局对专卖人员的规定，对稽查人员分五个级别：初级专卖管理员、中级专卖管理员、高级专卖管理员、专卖管理师、高级管理师。按素质模型对对应的指标和分值可进行如下划分（以初级和高级师为例）：
2、应用于绩效考核与薪酬管理系统
以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对稽查人员所表现出来的素质进行考评，根据各方面的行为表现是否达到预定的目标对稽查人员做出较客观的评估，能够为优秀队员达成工作目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。
3、应用于个性化培训
根据素质模型，可以帮助明确稽查队员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，在尽可能的程度上确保受训者学到了技能，而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以综合提高培训的针对性，增强培训的有效性。
建立县级局稽查人员素质模型是一个有益的尝试，目前在陕西省兴平市烟草专卖局进行了初步实施，收到了良好的效果，作为一项系统工作，其模型还不太完善，需要更多的县级单位进行应用，并总结完善予以推广。
