(内蒙古地矿局，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：文章就内蒙古地矿局队伍的人力资源管理进行了论述，提出了解决的思路和对策。
关键词：人力资源开发；企业管理；劳动组合
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)11—0031—02
1 人力资源开发与管理在企业生产经营中的作用和地位
在我国, 人力资源管理正逐渐引起重视,越来越多的企业设立了人力资源管理部门。但大多数是由传统的劳动人事管理部门脱胎、翻牌而来的,对现代人力资源管理的概念及其特点,在经营中可以和应当扮演的角色,不少企业依然不那么明确,有的甚至还是老眼光看问题,尚未完全、真正地“释放”出现代意义上的人力资源管理的“能量”。因此,深入地研究人力资源管理问题就显得尤为重要。
从目前情况看,要把内蒙古地矿局的发展转入依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道,应从以下三个方面人手：①企业的各级管理人员要转变思想观念,切实树立“以人为本”的管理思想,人力资源是企业的第一资源,依靠人才实现企业的振兴。②要充分调动人的积极性、主动性和创造性,积极寻找科技与经济的结合点,推动科技与经济的一体化进程。③必须全面重视和落实人力资源开发与管理战略,下工夫提高企业职工队伍的科技文化素质和思想道德素质,特别是企业管理人员的素质。随着社会主义市场经济的不断发展和完善,企业管理层决策的科学性日益显得重要。
2 整体优化劳动组合,合理配置人力资源
成功的企业就是在根据自身生产技术、自然条件下,能寻求到最优投入生产要素的质量和组合,以达到最大的生产规模和最佳的经济效益,要改变内蒙古地矿局普遍存在的人力资源投入和配置“冗”、“乱”等不合理、不科学的现象,必须通过整体优化劳动组合来实现人力资源的合理配置,其具体的途径有以下几种：
2.1 强化基础管理,精简富余人员
2.1.1 科学确定部门设置。要根据生产经营工作的需要和工作量,通过调研测定来科学合理地设置科室及内部岗位,走减人、分流、提效之路。减人按照先机关后生产,先辅助后一线的原则,按照精干高效的原则配备人员。对职能弱化、人浮于事的部门要拆庙,对滥竽充数、有岗无责的人员要精简。以“压缩饼干”式的管理机构,促使其应有职能的高效发挥。
2.1.2 加强劳动合同的管理。打破根深蒂固的“铁饭碗”意识,变“以人设岗”为“以岗定人”,科学地搞好定岗、定编、定员、定责工作,力争一人多职、一人多能。通过动态的竞争考核,实现择优上岗,淘汰人员实行内部待业,保持相对稳定的内部失业率,增加在岗人员压力,也为待业人员增加重新就业的希望和机会使其保持上进的信心。
2.1.3 成立内部劳务市场管理机构,管理待岗、内退、退养及其他剩余劳动力,实现管理、培训、竞争上岗包括对外输出劳务的用人机制。培养并强化新的择业观念,在政策上鼓励富余人员“走出去”创业,或就地搞多种经营、自谋职业等。
2.2 充分利用分配杠杆机制,形成劳动力组合协调机制
可以根据计划或规定的任务,通过定额用工、工资标准、奖金标准等把工资承包单价确定下来。生产部门所获得的收入只能与生产任务的完成情况以及所承担的责任、义务、效益相关,与用人数量无直接关系。其产生的影响只能是,生产部门在一定的生产自然条件下,只有寻求最少的用人,才能使自己分享到最大的收益,这样就形成了劳动组合的自协调机制。在这种机制下,生产部门是增人不增资,减人不减资,从而使劳动力的使用在一定程度上由生产部门自己控制。当增人可能减少收入时,就不增人或少增人当减人可能增加收入时,就尽量多减人只有当增人能增产增资时,才允许多增人。这种机制能够使企业的各个生产部门自觉地按照产量、任务、定额、岗位、条件和按照人员素质、技术、技能等主、客观因素,对劳动力使用进行主动协调和控制,从而达到以分配形式对劳动力配置的调节作用。
在利用分配杠杆调节劳动配置中,要坚持效率优先、兼顾公平的原则,注意“突出”和“倾斜”政策对生产部门之间、岗位之间劳动力的调节作用,形成收入靠贡献,岗位靠竞争的局面。为控制和引导职工队伍,特别要保证长期在野外施工的、外出创业的一线职工的合理比例结构,确保一线生产队伍的稳定,在分配政策上必须突出其地位,倾斜其利益,真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。
2.3 内涵和外延相结合,消化富余人员
2.3.1 要在扩大企业生产规模的同时,大力提高现有富余人员的素质,增强内涵机能。充分利用富余人员具有轮换的作用,加强培训考核,系统地制定岗位作业标准,本着学有所用的原则,实行轮训制度。超编人员则脱产组织起来,进行安全、质量、专业技术、管理知识以及文化增长率等各方面的培训,培训期满考核合格,返回原岗位工作。这样就把提高劳动力素质和消化富余人员结合起来,做到上岗与培训交替滚动,以促进劳动力素质的不断优化。
2.3.2 积极拓宽企业的业务范围,寻找新的经济增长点。要从企业现有技术、设备、人员等方面的实际情况出发,因地、因时、因势制宜地开辟产业的纵深领域,积极实施“利用两种资源”战略,从外延上为富余人员寻求新的就业机会,这也是从根本上解决富余人员的有效策略。
3 优化人力资源开发,挖掘人力资源潜能
人力总资源,并不是单纯的全部劳动者数量的总和,而是劳动者数量与劳动者平均技术熟练水平的乘积。所以一个企业的人力资源并不只取决于劳动者的数量,更重要的还取决于劳动者的质量。内蒙古地矿局作为一个具有历史的国有单位,虽然职工人数众多,但职工所具有的平均技术熟练程度、素质和市场发展需要还有距离,从这个意义上讲,我局的人力资源并不丰富。因此,有必要强调以提高职工素质、培养高水平的专业技术人员、技术工人和管理人员为根本任务的企业员人力资源开发,并通过对企业人力资源开发及其运行机制的研究,充分认识企业人力资源开发事业的广阔前景,设计和制定出更加完善的适应市场经济体制的企业人力资源开发体系。
3.1 人力资源开发效益分析
从企业职业技能开发人员来提高内蒙古地矿局职工的整体素质,不是仅仅考虑到企业及企业员工素质实际情况,更为重要的是要通过人力资源开发,使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求,在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，提高经济效益。
虽然,进行人力资源开发需要进行一定数量资金和物质的投入,但对职工进行潜能开发的投资是生产性投资,而且是最重要、最合算的投资。同物质、资金投入相比,人力资源开发虽然投资周期长、投资回报相对较晚,但是它的收益期持续长久、收益率高。其投资收益率大大超过物质或资金的投入收益率,同时还能促进社会进步,职业技能开发有着良好的经济效益和社会效益。
3.2 人力资源开发的原则
3.2.1 学以致用。企业人力资源开发与普通教育的根本区别在于,人力资源开发特别强调针对性和实用性。
3.2.2 因人施教。内蒙古地矿局有24个单位,工作岗位种类多,专业要求不一,岗位性质不同,人员素质参差不齐。在这种情况下,企业人力资源开发既要考虑培训要求的一般性,又要注重不同培训对象自身的具体情况,把握其差异性,因人施教,使每一层次的职工都能得到理想的培训效果。
3.2.3 动态培训。培训内容和方式要根据企业对职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化,经常做出调整。特别要求在职人员在学好各种专业知识的基础上,注重实践能力的培养和训练,通过实践应用,尽快把知识转化为能力。
3.3 人力资源开发的思路及策略
3.3.1 建立完善人力资源个类别的等级制度,通过政策导向,鼓励职工学技术、学业务,走岗位成才之路,变被动接受教育为主动学习。对岗位成才给予相应的待遇,抓典型宣传通过榜样的力量带动,形成马当先,万马奔腾，你追我赶的学习技术,提高技能的风气。
3.3.2 在教育培训目标上,要兼顾普及型和提高型两个层次,前者是指职工整体业务的提高,培养一支技术熟练、素质较高、吃苦耐劳的职工队伍。后者是指要造就一批高层次、高水平管理人员、专业技术人员和高技能人才。
3.3.3 在教育培训方法上,要力戒摆花架子,为拿证书而培训,搞缺乏针对性、实用性的低质、低效、浪费时间多的培训教育。按照“学用结合,按需施教,注重实效”的方针和“适度超前”的原则,开展多层次、全方位的人力资源开发培训。
3.3.4 在业务培训方面,要实现从侧重理论培训到注重实践操作培训的转变,要根据企业生产特点,抓好各类考核、轮训。
3.3.5 在思想教育方面,要加强对职工的人生观、世界观、价值观教育,努力造就一支“四有”职工队伍,同时把企业倡导的企业精神、思想观念、道德情操融于科学管理中,进一步增强企业的凝聚力、向心力、战斗力。
3.3.6 在常规型、普及型教育培训的基础上,要有步骤、有目的地聘请企业内部、外部专家,面向企业中层以上管理人员和技术业务骨干,举行较高层次的技术业务理论培训教育,引进先进的管理方法、科学技术,及时了解国内外同行业的发展态势,以便更新知识、开阔眼界、增长才干。
3.3.7 在加强职业教育培训和脱产学习之外,要重视在生产和经营管理实践中培养人才,为他们创造脱颖而出和施展才能的环境条件。劳动人事管理部门要改变一个岗位定终身的管理办法,要有计划、有目的、有重点地加强人才内部流动,包括不同专业、不同岗位的人才流动,促进人才交流、人才竞争和人才的成长。培养造就一批知识层次高、视野开阔、适应性强的复合型管理人才。
4 健全完善激励机制,调动职工的积极性
4.1 健全完善激励机制的必要性分析
随着技术的进步和企业改革的发展,以及人们社会交往的增多,导致影响职工积极性因素增加等,单靠一两项激励措施已经不能满足现实需要,必须从激励策略上优化组合,在空间上相辅相成,在时间上相互衔接,形成“综合治理”的激励格局及激发职工积极性的良性机制。
4.2 健全完善激励机制的思路和方法
4.2.1 贯彻效益原则,完善科学的分配制度,保证按劳分配原则的贯彻执行。“平均主义”、“大锅饭”是一种利益倾向平均化的分配机制,它否认劳动力有价值大小之分,主张平均分配劳动成果。职工无论能力大小,无论从事何种工作,贡献如何,都得到大致相同的报酬。①现行岗位等级工资分配办法,在实际操作中仍未根本克服年岗效工资制的弊端,一方面仍在不同程度地吃着大锅饭,另一方面同工不同酬的现象普遍存在,而且各岗位之间的差别也很小,“效率优先”的原则没有充分体现。②奖金分配特别是单项奖分配,要打破系数制,根据贡献大小、劳动强度予以合理分配。在庞庄煤矿内,职工的收入主要是岗效工资和奖金,工资是死的,但奖金有时也不活。单项奖金分配范围要合理,要提高透明度,属于正常的本职工作范畴的不能设额外的单项奖,要消除因此而造成的部门之间、岗位之间在劳动强度相近情况下分配上的苦乐不均。
4.2.2 改革劳动人事制度,健全完善内部竞争制度,以形成动态的劳动管理机制。通过建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度职工择优录用、能进能出的用工制度收入能增能减、有效激励的分配制度,推动企业加快建立现代企业制度,切实转换经营机制,以提高企业的核心竞争力。关于劳动、人事方面的改革建议如下：①深化企业用工制度改革。按照《劳动法》要求,打破现有固定工与合同工、干部与工人的界限,全面实行劳动合同制,明确企业与职工双方的权力与义务,建立企业与劳动者的法律关系。在定编、定员、定责的前提下,实行公开竞争、公开选聘、择优上岗,定期开展优化组合,实行动态管理,建立正常的竞争和淘汰机制。②改革干部任免制度。首先要打破干部终身制和实质上的能上不能下的传统做法,实行聘任制、任期制。
4.2.3 改进企业思想政治工作的内容和运作方式,创造奋发向上、不断进取、凝聚力强的组织环境。①改进思想政治工作的内容。以往企业思想政治工作软弱无力的主要原因在于思想政治工作往往不能结合企业的实际需要,没有把党的路线、方针、政策转化为具体、生动、形象的企业要求,致使职工感到理论与实践相脱节,政治与业务相脱离。②建立有效的思想政治工作的运行机制。企业应围绕生产经营活动,建立党政工团、齐抓共管,各级领导参与的企业包括思想政治工作培育和运作体系,增强思想意识同生产经营活动结合的力度,决不能把思想政治工作孤立地看成只是企业党群组织的工作,这样会削弱思想政治工作的作用和生命力,不利于企业形成有效开发人力资源的思想文化环境和组织环境。
