(华中师范大学生科院资料室，湖北 武汉 430079)
摘 要：文章针对图书馆人力资源存在的问题，指出人力 资源不仅要注重个体潜在能力的开发，而且要注重群体的潜在能力的开发和利用，提出了全 面提高馆员素质，有计划的引进人才，建立合理的、科学的管理制度的对策建议。
关键词：人力资源；潜在能力；图书馆
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)17—0154—02
图书馆人力资源的开发与管理是影响图书馆事业发展的关键因素。马克思主义认为，人力资 源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力是诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所 进行的各项生产活动都是靠人去完成的。因此，如何保护人的积极性是发展生产的一项重要 任务。人力资源拥有其他资源所没有的素质，协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。 在当今时代，图书馆事业以科学发展观为指导实现可持续发展的关键在于人力资源的开发利 用和人力资源的建设管理。人力资源的建设和管理状况将成为识别图书馆实力和水准的重要 指标。现实中，一些图书馆往往只注重对文献信息等物质资源的建设、管理和利用，而对人 力资源的开发和管理重视不够或整体规划不够完善。人力资源的开发是一项复杂的社会系统 工程，集成了人力资源预测、规划、教育培训、选用配置、考核测评、使用管理等环节，其 中关键是教育培训、选用配置与使用管理。笔者认为人力资源开发不仅要注重个体潜在能力 ，而且要注重群体的潜在能力的开发和利用。旨在全面提高馆员素质，有计划的引进人才， 建立合理的、科学的管理制度。
1 人力资源在图书馆中的地位和层次分析
图书馆现代管理科学认为，发展图书馆事业需要四大资源：人力资源、经济资源、物资资源 和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，如果一个图书馆缺乏了人力资源 ，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚 至会流失殆尽。图书馆的四大资源是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，它可以 迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，速度较慢，干扰因素较多， 有时甚至无法转变。在当今知识经济时代，图书馆应该是一个人力资源十分丰富的团队。全 国的图书馆事业发展状况之所以出现不均衡现象，笔者认为问题就在于有些图书馆内部分的 人力资源没有得到完全开发和合理利用。图书馆的人力资源大致可以分为三个层次：第一个 层次是指一部分未发育的人力资源，主要包括一些智力水平、知识技能未达到一定要求的人 群。例如：图书馆的部分工作人员只具备图书馆基础知识，而缺乏现代化管理技术等。只能 承担部分较单一的工作，还停留在过去传统的服务管理层面上。第二个层次是指一部分未利 用的人力资源。这部分人群的智力水平、知识技能均已达到一定程度，但是还没有被充分利 用。例如，图书馆内学非所用的人、用非所长的人等等。第三个层次是指一部分已开发的人 力资源。主要包括一些正在充分发挥其聪明才智的复合型人才，即具备图书馆学情报学等的 理论和实践，又有现代化的管理水平科研能力。
在同等条件下的图书馆，高层次的人力资源越丰富，其事业发展速度就越快，其社会效益、 经济效益就越好。因此，第一层次、第二层次的人力资源是图书馆重点开发和合理利用的对 象。例如在图书馆自动化、网络化、数字化建设项目中，通过对馆员进行计算机网络、数据 库建设等知识和技能的学习培训进修或自学，使其掌握新知识、新技术，在课题攻关的过程 中，进行资源的搜索，整理及网络化数字化的工作实践，充分发挥新知识新技术作用，使相 当一部分馆员既有图书馆的现代化建设管理水平又有科研能力，由低层次转变为高层次的人 力资源。
2 图书馆人力资源的现状及存在的问题
2.1 图书馆馆员知识技能结构单一，复合型人才短缺
经过多年的探索实践和人事体制改革，各图书馆中，高、中、初级人才结构已有所改善，馆 员素质有了明显的提高，人力资源的结构得到优化。然而，因特网的普及和利用，使图书馆 的建设进入了现代化、网络化、数字化的新时期，知识经济浪潮席卷全球，使图书馆面临着 前所未有的机遇与挑战。但当前图书馆队伍中，能应对图书馆数字化、网络化要求的技术型 人才严重匮乏，而非技术型、半技术型人员总量充盈；学科背景单一、知识技能结构单一的 馆员占大多数，而开展高层次、高质量信息服务以及网络信息服务所急需的各类复合型人才 无法得到及时满足，这就是我国图书馆人力资源结构存在的主要问题。形成这种局面的原因 是多方面的，既有社会的、经济上的因素，也有图书馆自身的问题。通过了解不同形式图书 馆现状，目前，很多图书馆有真才实学的人不少，同时怀才不遇的人也很多，如何调动他们 的积极性，充分发挥他们作用，使其成为复合型人才。
2.2 图书馆人事制度的弊端，使技术型人才严重流失
由于图书馆人事制度改革的滞后，存在着职工能进不能出，职务、职称聘用能上不能下，工 作考核走过场等弊端。在分配制度方面，采取工资、津贴、福利待遇一切与职务、职称挂钩等措施。久而久之，从业人员形成了“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的心态，不 思进取，缺乏学习现代科技的动力和紧迫感。由于分配制度的“一碗水端平”，致使一些技 术性强、智力投入较多的岗位人员的经济收入与技术、智力含量低的岗位人员的经济收入没 有差别。结果，造成部分高素质的技术型、复合型人才流失，进入的、保持长期稳定的是照 顾关系的人群。虽然这种现象起初只是局部的，但如不及时予以正视，加以改善，长此以往 ，将非常不利于以致阻碍图书馆事业的发展。
2.3 图书馆队伍知识更新继续教育资金投入严重不足
继续教育是提高馆员素质，改善人才结构的最重要途径。目前图书馆对继续教育的投入严重 不足，主要表现为：
2.3.1 继续教育经费不足，严重制约馆员的知识更新。图书馆需要的是复合型人才，而大 多数馆员知识单一，亟须进行其他学科知识的培训学习和图书馆管理技能更新，然而图书馆 缺乏培训专项资金。
2.3.2 继续教育缺乏深度，虽然已经建立了包括在职进修、短期培训、业务讲座、个人自 学多种形式的继续教育模式，但是，广大馆员尤其是经济落后地区和中小型馆的馆员，他们 接受继续教育的机会并不充分，大多数是自学为主，讲座为辅的“自我教育”，能到高校图 书情报专业进行进修、深造的人只占少数，有的馆多年来以经费紧张、人手不足为由，不批 准馆员外出参加学术交流，甚至图书馆学会的年会，每次由馆长代表参加，然后传达精神。
2.3.3 内容陈旧，短期短训、业务培训一般为简单的计算机操作和图书情报基础知识， 而自动化管理系统的开发利用、设计维护和故障排除，以及组织利用网络信息资源等较少涉 及。这些情形严重打击了馆员的求知欲，极大地抑制了图书馆人力资源的开发与利用。
3 图书馆人力资源开发的战略构想
3.1 树立人力资源的新理念
加强图书馆人力资源的开发，首先要树立“人才资源是第一资源”的理念。人是生产力要素 中最为活跃和重要的要素。随着知识经济的发展，人才作为知识的载体，其重要性越来越表 现得突出。财富源于人力资源已成为当今社会的共识。目前各国都把人力资源开发作为经济 发展的战略重点之一，作为传播知识的图书馆更应树立育人的理念，积极开发图书馆现有的 人力资源，图书馆不但要留住人才，还要有计划的引进人才，还应树立人力资源合理配置的 理念，营造良好的群体结构。图书馆具备多种人才，只有创造公平竞争的环境，进行有效的 组合，将人才放在最合适的岗位上，合理使用人才，合理配置人才，才能最大限度地发挥人 才的价值，才能充分发挥图书馆群体的良好效应，也才能真正做到人尽其才，才尽其用。加 强人才资源的开发和利用，更重要的还应树立以人为本的理念，为他们提供宽松的学习空间 、思维空间，为人才搭建宽阔的工作科研平台，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的 环境氛围，切实解决人才的后顾之忧，不断满足人才的深层次需求，才能充分调动人才的聪 明才智。
3.2 建立科学的激励机制
建立科学的激励机制对于强化馆员的竞争意识和效率意识，对于全面提高馆员的素质有十分 显著的作用。对人才给予良好的福利和奖励可以弥补收入上的不足，可以作为劳动报酬的重 要补充，它是吸引人才的一种手段，也是加深馆与馆员感情的重要方法。激励人才的可以是 物质的，也可以是非物质的。如可以采取减少工作时间，改善工作环境，提供更多的休闲娱 乐机会，提供进修机会，提供晋升机会等措施来调动馆员的积极性。所以，我们可以从两方 面着手。首先要抓好文化产业，开展创收工作，从奖金分配上拉开档次，实行绩效工资，调 动工作人员的积极性。其次要实行公平竞争机制，建立健全各种规章制度，努力促进公平竞 争，给每个人创造发挥才干的机会，使优秀人才脱颖而出；深化分配制度的改革，建立以业 绩为核心的考核体系，使之与进修、晋级、奖金、岗位等相联系。
3.3 创造良好的事业和工作环境，实行人性化管理
良好的工作环境可以使人心情舒畅、产生积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。形成尊重人 才独立见解、鼓励人才创新精神的环境氛围，让人才获得充分施展才能的舞台空间。按照美 国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。人才外流的许多例 子表明，仅仅以待遇留人是远远不够的，要给人和委以重任，用事业留人。据国外学者测算 ，人才对工作满意水平要保持在70～80%，人才资本才能产生正常效益。没有个性就没有 创造力。只有关注人才个性化管理，个性化发展，才能真正做到尊重知识，尊重人才。因此 ，要了解个人的发展需求，支持人才个性化的发展，允许他们有个人的思维和创造空间。领 导层要做到个性化的管理，提供个性化的服务，让人才在比较宽松的环境下工作，才能发挥 他们的能动性。
3.4 强化用人机制，优化人力资源
目前，我国图书馆界的人力资源管理仍停留在“人事管理”的层面上，应从人才战略的高度 加以改进，避免重蹈人才引进又外流的覆辙。如切实贯彻德勤能优先、绩效优先，为骨干馆 员营造良好的氛围让他们施展才能，给予引进人才优厚的待遇、广阔的发展空间等，加快建 立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制，以此来吸引人才、留住人才。有条件的 图书馆应在关键技术岗位设立类似学科带头人的制度，组建合理的人才梯队。通过提高调进 人员的学历门槛，在职人员的继续教育和职业培训等手段提高队伍的整体素质。在整合业务 部门、细化岗位编制、制定考核指标、完善配套规章制度的前提下，实行岗位聘用制，采取 评聘分开，以级别工资为基础，岗位津贴、福利待遇与职称等级脱钩，与岗位等级挂钩，竞 争上岗，择优聘任等措施，诱导和促进馆员在技术、知识和服务等方面进行自我完善。
总之，在传统图书馆向现代数字图书馆转变的过程中，图书馆应把人作为一种最宝贵的资源 来开发和管理，努力创造好的有利条件，从事业、感情和发展等各个方面来激励人才、吸引 人才，建立健全人力资源的保障体系，促进图书馆可持续发展战略目标的实现。
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