(南通大学 图书馆，江苏 南通 226019)
摘 要：文章阐述了绩效技术理论的基本原理，高校图书 馆绩效管理、绩效考核的方法以及运用绩效技术的绩效考核方法对高校图书馆人力资源管理 的启示。
关键词：高校图书馆；绩效技术；绩效考核；人力资源管理
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：[ HTK]1007—6921(2008)24—0174—03
工作人员年度考核是各级行政机关和企事业单位人事资源管理的重要内容。一个组织要进行 有效的管理就必须有合理的人力资源规划,根据组织的性质及职能,设置相应的岗位并对每个 岗位作详细描述,人员按照岗位需求在组织内部聘任,绩效考核便是对聘任人员的工作进行考 核的有效手段之一。针对绩效考核结果实施相应的奖励,将会在很大程度上促进组织的人力 资源效能的发挥。因此,绩效考核和行之有效的奖励是推动组织不断进步的重要手段。高校 图书馆人力资源管理已经成为图书馆管理中重要的领域, 绩效考核和行之有效的奖励方法在 高校图书馆人力资源管理中同样具有适用性。为了开发更科学、有效的考核方法，业内人士 进行了大量艰苦的努力和探索。
1 绩效技术理论的基本原理
“绩效，表示一个量化的结果或一组已取得的成就，它也指完成、执行和实施指定的任务或 所承担的事情，已经执行或做过的实事、取得的成就或发生的行为，也表示执行或完成一项 工作”。也就是说，绩效,指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作行为、效率，及此 行为对实现组织战略目标的影响程度。
绩效技术可以把整个组织或个人作为它的研究对象，分析、确定其存在的绩效差距。利用绩 效技术对个人绩效差距进行分析，一般从三个层面展开：组织层面、工作流程(或过程)层 面、个人工作层面，通过分析确定哪些差距是由于组织的目标和战略、主流文化、资源、技 术、人力资源、制度和政策等方面不足造成的；哪些差距是由于工作设计、规章制度、环境 、交流等方面存在的不足造成的；还有哪些差距是由于个人的工作能力(动机、知识、技能 )不足造成的；另外，还要考虑到组织系统外的社会大环境对个人绩效的影响，并利用干预 措施来实现这些绩效。可以选择的战略性干预一般分为两大类：一是让个人适应工作(任务 或组织)，对个人实施深入干预，而对组织实施轻微干预，即对个人进行指导、培训等，使 其具备完成任务所需的基本工作能力；另一类是让工作(任务或组织)适应个人，对个人实 施轻微干预，而对组织实施深入干预，即通过组织结构改革、工作和任务分析、更新设备和 工具、进行环境设计、改变激励机制等方式，使个人更容易或更主动地去完成任务。
根据绩效技术的工作原理和图书馆职工的实际任务，我认为一方面要在工作中不断发现职工 在工作绩效方面存在哪些不足，并帮助他们制定改善绩效的方案和措施，以便提高和创造出 更好的工作绩效，另一方面还要为职工提供必要的资源和服务。为此，我们试图利用绩效技 术的理论与方法来探索提高和改善高校图书馆职工绩效的方法，并对高校图书馆职工的绩效 进行科学有效的考核。
企业中绩效评估方法从早期的文字描述到后来的特征评估再到重要事件法的出现，已经逐渐 发展到现在较为成熟的目标管理法、行为锚定等级评价法等。由于每种评估方法都有自身的 优缺点，现有将各种评估方法整合的趋势，“绩效 评估”也逐渐被改为“绩效管理”。西 方兴起的这些绩效技术在国外企业管理和绩效考核以及教育中已经发挥了积极的作用。我们 如果能尝试把绩效技术的理论与方法引入我国高校图书馆绩效管理领域，则会更好地促进我 国高校图书馆绩效的改善。
2 高校图书馆绩效管理、绩效考核的方法
高校图书馆绩效管理的过程应该包括三个阶段:①图书馆总体绩效目标和职工个人绩效目标 的确定；②制定和实施职工个人绩效开发方案；③职工绩效考核。图书馆总体目标的制定又 可分为战略目标、近期目标和年度目标。在对图书馆总体目标进行分解与细化的基础上，根 据近期和年度目标以及职工的特点，制定出职工个人近期绩效目标和年度目标。笔者在此主 要讨论最后一个阶段的问题，职工的年终绩效考核，而年终绩效考核又分为专业绩效考核、 行为与能力绩效考核两大部分。
2.1 绩效考核方案的制订和实施
职工个人绩效开发方案的制订和实施是进行职工绩效管理与考核的重要部分，它的核心是依 据职工不同岗位和特点制定出的富有个性化的实施方案。但是，如果完全按照绩效实施方案 来评定教师个人的绩效水平，很难实现全馆职工考核结果的统一性和客观性。因此，我们还 需制定出一个能正确评价所有职工工作绩效的统一标准。根据高校图书馆职工的工作性质， 我们把职工绩效考核方案分为专业绩效考核和行为、能力绩效考核两个大部分，其考核的时 间跨度均为一个学年。
2.1.1 专业绩效考核
对专业绩效结果进行考核可以采用目前比较通用的方式，即通过量化处理得出客观性较强的 结论，这样可以确保考核结果的公正性，并容易被大家所接受。对高校图书馆职工绩效结果 进行量化考核，主要包括业务工作量和科研工作量。业务工作量的计算比较简单，主要考虑 不同服务窗口服务内容的难易、服务数量的多少及工作中发生的差错率等，进行加权处理， 就基本可以实现公平与公正。科研工作量的计算相对要复杂得多，要从论文著作、科研项目 、技术转让、获奖情况、技术鉴定和申请专利等诸多科研成果类别去考虑。我们在评价过程 中采用按项目赋分法，根据不同科研成果项目及其级别高低确定其科研工作当量的大小和权 重系数，按照确定的数学公式计算各种类型科研成果的综合得分，以此确定绩效优劣。科研 工作量的计算其核心是科研成果级别的认定和权重系数的确定，由于学科存在差异，不同学 科的科研成果其呈现方式也不同，需要我们在认定级别和确定权重系数时进行协调和平衡， 它可以成为我们进行绩效管理和考核的标杆。
专业绩效考核方案的实施比较简单，一般是在学年末，由教师根据个人绩效开发方案的实际 完成情况进行如实填写，主管再根据学校统一确定的量化分数计算公式，用量化的分数统计 出个人完成的实际工作量。这种量化考核方式注重的是最终结果，而忽视了对教师行为与能 力的引导、培养和评价，只是简单地把一些未能达到绩效目标的职工(他们中可能有些人是 由于一些特殊原因)划入不合格部分，并没有帮助他们及时找到未能实现绩效目标的原因， 特别是没有考虑到职工行为与能力的改善状况。长此以往，一方面会挫伤教师的工作积极性 ，另一方面也会妨碍图书馆整体绩效目标的实现。为此，我们必须设计并实施职工行为、能 力绩效考核方案。
2.1.2 行为与能力绩效考核
根据职工完成绩效目标所必需的工作能力和行为，应该设计职工绩效行为与能力考核方案， 其中对职工的行为与能力分为：专业知识和技能、沟通与交流技巧、团队与合作精神、灵活 性与适应能力、信用与责任心、主动性等几个大方面(也可根据实际需要把态度、思想品德 等内容加入其中)，并对各个方面的达标标准进行详细说明。这部分考核的结果可以采用定 性的测量方法，把考核的档次分为“超过预期 (优秀)”“达到预期 (良好)”“需要改进( 基本称职)”和“低绩效(不称职)”四级标准。
行为能力绩效考核方案的实施相对复杂一些，这部分的评价，由于属于非量化评价，会有人 认为评价中包含有主管个人的主观意见。因此，要求主管高度重视人为的主观因素的影响， 并使其影响达到最小。在监督职工实施个人绩效实施方案时，随时记录职工的行为与能力表 现，最好能做好台账，并把个人绩效开发方案作为绩效行为、能力评价的附件，一并上交学 校的人事管理部门，以确保评价的相对公平与公正。
2.1.3 绩效考核结果的处理
对部门的考核结果要及时、准确、有效地反馈给职工本人，采取从上而下层层下达的手段, 即由分管馆长向部门主任传达,内容包括:考核分数、突出的成绩、存在的不足、扣分的原因 等,部门主任再传达给每个员工。对个人的考核结果主要由部主任根据具体情况进行谈话沟 通。同时,注意考核结果的反馈作用,即考核结果能有效地反映出问题所在,组织决策者必须 采取相应措施解决问题,从而为进一步改善工作、制定更合理的制度提供依据。员工也要在 一定时间内对考核结果作出相应的反馈。
3 运用绩效技术的绩效考核方法对高校图书馆人力资源管理的启示
在组织对员工实行绩效管理的今天，个体绩效研究给实践中的组织人力资源管理提供了有力 的理论指导。从前文所回顾的个体绩效研究结论来看，我们认为，组织的人力资源管理实践 可以 从中得到如下几点启示：
3.1 在员工绩效评估活动中，设立科学的考核内容和考核指标
有关个体绩效结构的研究，说明员工绩效是一个多维的结构。因此，在设立员工绩效的考核 指标时，必须考虑它的多维度特征，从多个方面对员工的绩效进行考核。员工绩效指标不应 该仅限于结果指标，还必须有反映过程的行为指标。因为，毕竟有些结果带有偶然性，不能 真正反映个人的绩效努力程度。另外，对于需要与其他部门或岗位合作的员工来说，其绩效 指标的设立还必须有反映协作方面的内容。例如项目开发人员.其绩效指标中就应该有反映 团队成员间合作性的指标，以考核员工在工作中与他人的合作程度。当然，根据各组织和各 岗位的实际情况，可以对员工的绩效指标设置不同的权重。对于以产出为主的岗位，可以对 结果指标设置较高的权重；而对于以服务为主的岗位，行为性指标的权重可以稍高一些。总 之，员工绩效考评指标的设计，应该反映一个组织的价值导向。它应该能够告诉员工，什么 行为是组织所期望的，什么是组织不提倡的。通过考核指标来树立标杆，才能引导员工向着 组织既定的目标努力，达到组织的期望。
3.2 在人员选拔活动中，制定合理的预测指标
人力资源管理实践中的人员选拔活动，一个是员工招聘；另一个是员工配置。无论员工招 聘还是员工配置，都涉及一个预测问题。对于招聘来说，如果没有找到“正确“的人，那么 ，该员工不管是继续呆在组织还是“走人”，对组织都是一笔损失。继续呆在组织内，其工 作绩效可能达不到组织的要求：离开组织，组织毫无疑问要损失招聘成本。对于员工配置来 说，涉及的是岗位的变换，稍有不慎，员工可能就由一个优秀或称职的员工，变为一个在新 岗位上不合格的员工，对员工和组织都是一笔不小损失。员工绩效研究提出了影响员工绩效 的因素，通过这些影响因素的测量可以预测未来的绩效。例如，在员工的招聘活动中，对个 人认知能力的测量可以预测个人的任务绩效部分；而对个性特征的测量可以预测个人的关系 绩效部分；对相关工作经验的要求可以判断个人的工作知识和任务熟练度。在我国较早的招 聘活动中.组织往往忽略了以个性特征来衡量个人与工作和组织的适应性，仅仅关注了个人 知识和技能与岗位的匹配性。员工绩效研究中的绩效影响因素，显示了这种招聘的缺陷。员 工的绩效不仅受个体的认知能力影响，还受到个人的个性特征影响。个性特征如果不符合岗 位要求，个人的总绩效也会达不到组织的期望。所以，在组织的员工招聘中，招聘的标准要 全面地考虑到绩效的影响因素，制定合理的预测指标。另外，在员工的配置中，也存在同样 的问题。员工在现任岗位上干得很出色，但他未必在新岗位上就能干得很好。不同的岗位对 员工的胜任特征要求不一样 ，因此，许多组织以现在的绩效来预测员工晋升或调换到另一 个岗位也会做得较好的想法，是不太科学的。就像优秀的销售员不一定能当好销售经理一样 。根据岗位的绩效影响因素，制定合理的预测指标，才能在人员选拔中找到合适的人选。
3.3 在人力资源培训活动中，开发针对性的培训项目
组织的人力资源开发活动中，通过员工培训来改善员工绩效是重要内容之一。通常来说，通 过员工的绩效考核可以知道员工在哪些方面的绩效需要提高。对于需要提高绩效的领域，一 般认为，通过对员工实施培训就可以达到目的。但是从实践实施的情况来看.有些根据绩效 改进结果进行的培训也没有提高员工的绩效。这个原因也许部分可以根据前文的个体绩效研 究的结论说明。员工的绩效影响因素，一方面由员工自身的知识、能力、经验、个性特征等 构成；另一方面还包括员工工作的情境因素，如工作的自主性、任务的复杂程度等。根据这 些因素来判断影响员工绩效的原因，就可以有针对性地设计员工绩效改进的措施：对员工个 人进行知识、能力方面的培训：或是根据员工的个性特征调整更适合的岗位：或者改进工作 情境方面的因素，对工作进行重新设计，使工作岗位和员工更加匹配。通过采用这些针对性 的绩效改进措施，才能使人力资源的培训项目取得有效的成果。
3.4 在人力资源的奖励决策中，建立公平的奖励体系
人力资源管理的激励机制中，奖励是塑造员工行为的强有力手段。在实施奖励的过程中，一 个很重要的问题是组织的公平性问题。员工如果认为奖励的结果不公平，将极大地影响他们 的士气。奖励要做到公平合理，一个方法就是根据员工的绩效水平做出奖励决策。另外， 在制定奖励制度的时候，吸收员工代表参与。这种程序公平能提高员工对奖励标准的接受程 度。同时，按照组织制定奖励标准进行奖励，可以杜绝上级奖励的随意性，体现奖励政策体 系的公平性。
总之，高校图书馆应坚持“以人为本”的方针，根据员工们的不同学历和职业背景合理分配 专门的工作岗位，各类管理人员都有相应工作职责，高学历职员不从事简单劳动，低学历职 员也不从事复杂劳动，使人力资源配备最大限度地降低成本，提高效率。应妥善制定人力资 源发展规划，建立健全员工的工作分析与评价体系，不断改进现有人才选拔与使用机制，完 善员工培训制度，建立有效激励机制。
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