(广西工学院，广西 柳州 545006)
摘 要：文章结合广西工学院图书馆的改革进行了阐述， 并对改革中存在的不足提出了建议。
关键词：高校图书馆；聘任制；改革；人事分配制度
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：[HT K]1007—6921(2009)07—0278—02
1 高校图书馆改革背景分析
据调查显示，目前我国图书馆员存在着以下几种比例失调的现象：学历结构失调——具有大 学学历的不到1/2；职称结构失调——高层次、高素质人才严重流失；专业结构失调— —专业人员知识老化、知识结构单一；年龄结构失调——年纪轻的占少数，后继乏人。近年 来，招生规模的扩大和干部制度、人事制度的改革，对高校图书馆的运行和管理提出了新的 要求。
由于历史原因和长时期形成的状况，广西工学院图书馆同样也存在着这些问题，距离建设 高水平的大学图书馆还存在着较大的差距。随着我国高等教育的深入发展，给高校图书馆自 身的发展也带来了机遇和挑战。如何抓住这一历史性的机遇，科学地进行管理，合理配置人 力资源，努力探索我校图书馆的新模式、新思路，这是我校图书馆事业取得跨越式发展的关 键。
2 广西工学院图书馆改革与发展的措施
多年来广西工学院图书馆在信息资源建设、人才培养与利用、深化服务和优化管理等方面 经过几代人的努力，有着优良的传统和积累了较为丰富的经验。为了更好的迎接高校评估验 收，广西工学院图书馆于2005年10月完成进行了一系列的改革，通过2年的实践已初见成效 。
2.1 人事管理制度的改革
2.1.1 明确了领导分工。很多图书馆都存在着由于馆长之间分工不明确而导致的管理不到 位，混乱的状况。为了避免和解决这一问题，广西工学院图书馆对正副馆长之间的分工以文 件形式在全院范围内进行了公示。公示中明确规定正馆长主抓业务和财务，副馆长兼任书记 ，主要负责工会、宣传和安全等相关事宜。
2.1.2 大胆的启用临时工和学生工。广西工学院图书馆为了在不增加正式馆员的情况下增 加工作人员，从 而可以通过轮班等形式增加开馆时间，使图书馆可以在现有条件下接纳更多的读者，较好的 解决高校扩招与图书馆现有条件的矛盾。同时，这种办法还可以使广西工学院图书馆正式职 工从一般事务 中解脱出来，有更多的时间和精力从事科学研究，进一步改进图书馆工作。为此广西工学院 图书馆采取了 两种办法：①聘用本院职工家属或是使用下岗人员为临时工；②从贫困生中招聘优秀学 生参与到图书馆的运作和管理中。
2.1.3 制度管理规范化。这次改革明确规定，一切按规章制度办事，改变以前那种无据可 依 的状况。不论是领导分工，还是各个岗位的职责和任务以及工作量的量化都以文件的形式规 定出来。
2.2 进行岗位设置
近年，国家图书馆、上海图书馆、深圳图书馆等通过实施“竞聘参考咨询员”、“一岗多职 ”等措施对图书馆员进行合理调配，提高了图书馆人力资源的效能。广西工学院图书馆以往 都是吃大锅饭 ，没有体现岗位之间的差别。这次改革体现了岗位的级别。在岗位级别的设置上，既考虑到 了能力、水平、态度及职称的因素，也加大了工作绩效的权重。将一般岗位与重点岗位加以 区分。重点岗位的职责在其服务深度、广度，充分体现岗位的重要性；一般岗位的职责也加 以细化。根据工作需要，将图书馆岗位分为一类岗、二类岗和三类岗。一类岗是馆长；二类 岗是部主任，共设8个部主任，流通设副部主任一人；其他岗位均为三类岗，三类岗又分为 三类A岗、三类B岗、三类C岗。在聘任的8个部主任中，年龄都在45岁以下，学历大都在本科 以上水平。在保持工作连续性和稳定性的前提下，确保每人都有工作岗位。所有岗位都面向 全院人员开放，营造了一个面向内部的用人“市场”，通过自由择岗、双向选择由“市场” 去调节人力资源的配置；“市场”不能解决的才由行政领导出面，通过协商，安排个别落岗 人员从事级别较低的岗位。从聘任的结果看，人员流动的比例达30%，宣布一种新的运行机 制的诞生。
2.3 按绩分配制度
这次改革打破了图书馆传统的平均主义，按劳取酬，彻底改变干与不干一个样、干多干少一 个样、干好干坏一个样的状况。实行按绩效分配，建立以岗位绩效为核心的价值分配制度， 不仅是对岗位价值的一种肯定，更是对人才的一种尊重，对积极贡献的应有回报。我院岗位 津贴级别最高和最低的差距1∶18，广西工学院图书馆岗位津贴差距1∶10。这样就减小了职 称与岗位津贴 的关联程度。岗位津贴不仅仅是和职称挂钩，更与其在本岗位上所作的贡献有着密切关系。
2.4 改变管理方式
以往为了节约人力成本，方便管理，广西工学院图书馆实行的是半封闭式管理。读者进入图 书馆不得携带 任何书本进入，各个书库分别进行借还书业务处理。改革后，为了方便读者，进行了全开架 式管理，读者可以携带任何书籍进入任何一个书库或是阅览室，各个书库的借还书业务统一 在一楼大厅出口处处理。
2.5 完善了人才引进和培养制度
首先是学院在政策上予以支持，毕业生到图书馆工作必须是本科以上或研究生毕业。不再把 图书馆当成是家属安置地了。取消了人才进出的障碍和人才流动的障碍，把优秀人才吸引进 来，逐步改变一多三少（初级人才多、高级人才少、专业人才少、拔尖人才少)的局面。从 目前广西工学院图书馆的情况看，馆员的理论水平、知识水准、专业技能和对现代化技术的 掌握参差不齐 ，人才引进又不能适应需要，所以最好的解决办法是依靠自己的造血功能搞好继续教育。实 施改革两年来，广西工学院图书馆开办专题讲座30余期，包括计算机知识、图书馆专业基础 、情报知识、 网络知识等方面的内容。新管理软件引进后，为提高馆员的技能，分期分批进行培训，涵盖 面已达到95%。广西工学院图书馆还开展了首届“图书馆活动月”活动、创办了馆刊，由每 个部门选出具 有一定学术能力和科研积极性的同志组成编委，每学期定期出版一本内部编印的刊物，促进 大家开展学术研究，形成良好的学术氛围。
2.6 增加了考核制度
每年年末对每个馆员进行考核。考评内容分为德、能、勤、绩4项。德是指工作的责任心、 主动性、协调性、敬业精神；能力考评时参照职能标准，对在一定期限内担任特定职务的能 力进行测评。具体指岗位业务能力和解决问题的能力；勤是指出勤情况，是否有请假情况的 出现；业绩考核时参照岗位职责目标标准对职工在一定期限内完成工作的数量和质量、效率 和效益进行测评。
3 改革的弊端和解决的措施
尽管这次改革得到了全院师生的一致好评，应当说是成功的。但是改革过程中出现的种种问 题也是不可回避的。问题处理不好，有可能会使整个改革前功尽弃，只有把这些问题解决好 了，才能使图书馆更好的发挥作用。
3.1 岗位设置制定程序和聘任过程
广西工学院图书馆在岗位设置和工作目标的制定过程中，只有主管人员的参与，而真正履行 岗位职责和实 现工作目标的广大普通馆员却被拒之于外。普通馆员在上岗前对岗位目标缺少必要的了解和 认识。岗位聘任和绩效考核中也没有可行的行政申诉制度和申诉机构，所谓双向选择上岗带 有一定的强制性。
建议在岗位资格岗位设置和工作目标的制定中，让普通馆员参与其中，特别是从事一线工作 的馆员代表对本岗位工作进行述职，使馆领导认识该岗位，以便制定合适的岗位职责和工作 目标。然后根据岗位评价后的能力要求和公开、平等、竞争、择优的原则，经本人申请，实 行现场述职竞争，成功者上岗。这样充分实行了市场规则，从而使优秀人员脱颖而出，在自 己专长潜力优势的岗位上大显身手，同时通过有针对性地科学培训为下一轮岗位培训做好准 备。
3.2 因人设岗——按需设岗
因人设岗，用人不当此类现象时有存在。在岗位设置时，常常是针对原岗位上的馆员来设定 相应的聘任条件，使真正适合某岗位的、有业务能力的人力资源不被重用，而急需人才的岗 位得不到所需的人才，造成人才与岗位的严重脱离。
建议应该按需设岗，科学合理的进行岗位设置。没有完成岗位任务的工作人员，该惩罚就一 定要惩罚，扣除一定奖金，给予一段时间整改；一段时间后再检查考核，再不过关，则低聘 一级或解聘。初级岗做到了中级岗的工作职责和要求，予以奖励；一旦有中级岗空缺，则高 聘为中级岗。岗位能流动，级别能上能下，才能让聘到较高级别岗位的同志有危机感，让聘 到低岗位的同志有盼头，不灰心。
3.3 岗位基本不变——轮岗制
馆员被聘到某一个部门，往往一干就是几年。虽然聘任制改革实行了2年，第一年聘任的 岗位，到第二年基本上维持原来的岗位不变。这样虽然有着熟悉本职工作，工作效率高，差 错率低等特点，但也有显而易见的弊病：容易形成习惯性思维，视野狭窄，开拓精神差；工 作技能单一，知识陈旧过时；部门之间互不了解，协作观念差；人际关系或紧张或过于亲密 失去原则等等。
建议一般岗位实行轮岗制，让馆员特别是中层干部通过不同的岗位接触图书馆多方面的工 作，掌握多种业务技能，增强全局观念和协作观念，提高自身综合素质，做一个复合型人才 。并且要重视岗位交流、定期进行组配。如果图书馆的各部门之间人员始终保持着一种相对 静止的局面，则将导致各自为政、各行其事，缺乏交流和协作，导致人和人之间沟通难、理 解难，更不用提交流了。同时由于一个人长期在一个岗位上工作，造成人员本位、思维定式 、能力下降、不思进取的局面。为此，建议应在馆内组织岗位交流，确切地说，实行轮岗制 ，进行人员岗位的重组。按年龄、性别、性格特点进行科学组配。要构建图书馆人力资源管 理体系，要考虑人才梯队的年龄结构、性别特点及性格特征，只有这样图书馆的各项工作的 开展才能做到后继有人。是要将青年人的充沛精力、中年人成熟的思维及老年人宝贵的经验 在一起合理搭配。同时将性别因素、性格因素考虑进去，男女搭配，性格相异的组配，更有 利于工作的开展。
例如，原先的流通部个别馆员进取心不强，人心不稳，聘任可根据工作需要，馆里在宏观 上给予倾斜，让一些资历较深、学历较高、职称较高的同志进入流通部，激发流通部的活力 。通过改变工作环境，重新建立和谐的人际关系，让他们更加热爱和安心自己的工作。资深 馆员可以以1帮1、1带1的形式帮助业务能力较差的馆员和刚入馆的年轻人，尽快熟悉业务和 开展创新服务，以保持组织的生动和活力。
3.4 考核结果的应用
从广西工学院图书馆实施改革一年后的情况来看，第一年考核的结果只是用于评先进而并没 有将考核结果 作为干部任免、岗位调换以及下一轮的岗位聘任时升级的依据。第二年基本上保持原聘任岗 位不变。这样会使聘任制流于一种形式，失去作用而变得毫无意义。
3.5 建立图书馆文化
建立广西工学院图书馆自己的图书馆文化，它是指在长期工作实践中由广西工学院图书馆高 层领导者提出和倡导的并为 全体馆员所认同和遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。只有通 过在组织中培养共同的价值观，营造积极的文化氛围，才能达到以人为本，促进组织协调发 展的目的。因此，图书馆管理要做到宽严有度，不能单方面强调制度，必须制度 管理和文化管理并重。那么，建立图书馆文化就显得尤为重要了。
［参考文献］
［1］ 徐建华．现代图书馆管理［M］．天津：南开大学出版社，2003.
［2］ 沙民华．初谈翻书馆人力资源管理的新理念［J］．图书情报工作，2002，(3) .
［3］ 黄伟．深化高校教师职务聘任制改革的若干思考［J］．中国高等教育，2003 ，（2）.
［4］ 王雁．高校图书馆管理激励机制探析［J］．现代情报，2003，(3).
［5］ 胡秀云．文化管理：中国图书馆管理的战略性选择［J］．图书馆杂志，2003 ，(8).
［6］ 张凤娥．制度与文化并重［J］．图书馆建设，2005，（6）.
